结论：员工在遭遇直属领导恶意污蔑偷东西及单独谈话精神打压的情况下，提出被迫离职是可以的，但需根据具体情况来合理主张权益，并注意收集和保留相关证据。
详细分析：
被迫离职的法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；……（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。虽然直接的法律条款可能并未明确提及“恶意污蔑”和“精神打压”，但领导的行为如果严重损害了员工的名誉权、人格尊严，且造成了实质性的精神损害，可能构成对员工权益的损害，员工有权据此提出离职。
- 此外，如果领导的行为构成了职场欺凌或骚扰，且公司未能采取有效措施制止，员工也可能有权基于公司管理不善、未能提供安全工作环境等理由提出离职。
被迫离职的注意事项：
- 证据收集：员工在提出被迫离职前，应尽可能收集和保留相关证据，如领导污蔑的言论记录、单独谈话的录音或录像、同事的证言等，以证明领导的行为确实存在且对自己造成了损害。
- 书面通知：员工应向公司提交书面的离职通知，明确说明离职的原因是基于领导的恶意污蔑和精神打压，并要求公司按照法律规定支付经济补偿（如果适用）。
- 经济补偿：根据《劳动合同法》的相关规定，如果员工因用人单位的违法行为而被迫离职，用人单位可能需要支付经济补偿。具体金额根据员工在公司的工作年限、工资水平等因素确定。
后续行动建议：
- 协商解决：在提出离职后，员工可以尝试与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案，如支付经济补偿、出具离职证明等。
- 劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。
- 法律诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。
举例说明：
假设员工A因直属领导B多次在公开场合恶意污蔑其偷东西，并在单独谈话中进行精神打压，导致A精神受到严重损害，无法继续在公司工作。A在收集了相关证据后，向公司提交了书面的离职通知，并要求公司支付经济补偿。公司拒绝支付后，A向当地的劳动仲裁机构申请了劳动仲裁，并最终获得了应有的经济补偿。
最后建议：
在处理此类问题时，员工应保持冷静和理性，不要因情绪激动而做出过激行为。同时，建议员工在遭遇此类情况时及时咨询专业律师（即我，邹连香律师），以便更好地了解自己的权益和可行的法律途径。