核心结论：解除与不是因工致残的残疾人的劳动关系时，补偿方式需根据残疾等级、劳动合同履行情况及用人单位过错程度综合判断，主要分为经济补偿、医疗补助及可能的额外赔偿三种情形。以下是具体分析：

1. 经济补偿：依据《劳动合同法》的普遍适用规则

若用人单位依据《劳动合同法》第36条（协商解除）、第40条（无过失性辞退）或第41条（经济性裁员）解除劳动关系，且残疾人不存在《劳动合同法》第39条规定的过错（如严重违纪、被追究刑事责任等），则需支付经济补偿金。
计算标准：

• 工作年限每满1年支付1个月工资；
  
• 6个月以上不满1年的按1年计算；
  
• 不满6个月的支付半个月工资。
  月工资：指解除前12个月的平均工资（含奖金、津贴等），但高于当地社平工资3倍的按3倍封顶。
  例外：若用人单位违法解除（如无合法理由单方辞退），需支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。

2. 医疗补助费：针对医疗期满或不能从事原工作的情形

若残疾人因非工伤疾病或伤残处于医疗期，且医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日书面通知或支付代通知金后解除劳动合同的，除经济补偿外，还需支付医疗补助费。
标准：

• 医疗补助费=当地职工平均工资×月数（根据残疾等级确定，一般6-12个月）；
  
• 残疾等级越高，月数可能越长（需参考地方性法规，如《江苏省劳动合同条例》规定，患重病或绝症的增加医疗补助费）。
  注意：若残疾人未进入医疗期，或医疗期满后能从事其他工作，则无需支付医疗补助费。

3. 额外赔偿：用人单位存在过错时的责任

若用人单位解除劳动关系的行为违反《残疾人保障法》或《就业促进法》（如歧视残疾人、未提供合理便利等），残疾人可主张：

• 赔偿金：因违法解除导致的实际损失（如工资损失、社保损失等）；
  
• 精神损害抚慰金：若歧视行为造成严重精神损害（需法院认定）。
  举证责任：残疾人需证明用人单位存在过错（如书面歧视言论、未安排合理岗位等）。

4. 特殊情形：劳动合同到期终止的补偿

若劳动合同到期，用人单位不续签或降低条件续签导致终止，且残疾人不存在过错，需支付经济补偿金（标准同上）。但若残疾人要求续签无固定期限合同且符合条件（如连续工作满10年），用人单位拒绝的可能构成违法终止，需支付赔偿金。

操作建议：

1. 核查残疾等级与医疗期：确认是否属于医疗期满或不能从事原工作的情形；
   
2. 固定解除依据：要求用人单位出具书面解除通知，明确解除理由；
   
3. 协商优先：尝试与用人单位协商补偿方案，避免诉讼成本；
   
4. 及时维权：若协商无果，需在1年内申请劳动仲裁（逾期可能丧失权利）。
   

如有具体案例或地方政策疑问，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。