公司解聘残疾员工是否有补偿，需根据解聘的合法性及具体情况来确定。以下是对不同情况下的详细分析：
一、合法解聘的情况
解聘原因：
- 若公司基于合法理由解聘残疾员工，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作且经过培训或调整岗位后仍不能胜任，或因劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且双方未能就变更合同达成协议，公司可依法解除劳动合同。
补偿计算方式：
- 经济补偿按员工在本单位工作的年限来计算。具体为：每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则向员工支付半个月工资的经济补偿。
- 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资）。
最高限额：
- 若员工的月工资高于当地月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
预告通知：
- 在符合某些特定条件下（如因客观情况变化导致合同无法履行），公司需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。
二、违法解聘的情况
违法情形：
- 若公司无故解聘残疾员工，或解聘行为违反了《劳动法》、《劳动合同法》及《残疾人保障法》等相关法律法规，即构成违法解除劳动合同。
赔偿标准：
- 公司需按照经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。即根据上述合法解聘的补偿计算方式得出的金额再乘以2。
- 计算公式：赔偿金 = 经济补偿金 × 2。
三、特殊保护政策
- 禁止歧视：根据《残疾人保障法》，公司不得以残疾为由解聘员工，否则构成就业歧视。
- 优先留用：在经济性裁员时，公司应优先留用残疾人员工。
- 工伤或职业病致残：如果残疾是因工伤或职业病导致的，且公司在工伤员工医疗期满或伤情相对稳定后解聘该员工，属于违法解除劳动合同。此时，公司需按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金，并可能需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
四、建议行动步骤
- 核实解聘合法性：要求公司提供书面解除理由及相关证据。
- 保存证据：保留劳动合同、工资记录、解聘通知书等材料。
- 咨询与维权：如有任何疑问或争议，可直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供准确的法律意见和帮助。
总结来说，公司解聘残疾员工是否有补偿，取决于解聘的合法性及具体情况。为避免法律风险，建议公司在处理与残疾员工的劳动关系时，务必遵循相关法律法规，确保程序合法、理由充分。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。