结论前置：公司不可以先单独签订试用期合同，这种做法不符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定，且存在多重法律风险。
详细分析如下：
法律规定明确试用期需包含在劳动合同期限内：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，试用期必须包含在劳动合同期限内。若劳动合同仅约定试用期，则该试用期不成立，该期限直接视为劳动合同期限。这意味着，公司不能单独与劳动者签订试用期合同，而必须签订包含试用期的正式劳动合同。
单独签订试用期合同的法律风险：
- 支付双倍工资风险：如果公司仅签订了试用期合同，且在该合同期满后未及时与劳动者签订正式劳动合同而继续用工，根据法律规定，公司需自“试用期合同”期满次日起，每月向劳动者支付二倍工资，直至签订正式劳动合同之日止。这无疑增加了公司的财务负担。
- 解除劳动关系难度增加：试用期是用人单位评估劳动者是否符合录用条件的关键时期。若公司仅签订了试用期合同，当发现劳动者不符合要求欲解除劳动关系时，可能因缺乏明确的录用条件和考核标准，而被认定为违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 损害劳动者权益：长期仅签试用期合同可能导致劳动者长期处于低工资水平，且不利于劳动者享受正式员工应有的福利待遇和职业发展机会，违背了法律保障劳动者稳定就业和合法权益的宗旨。
正确做法与建议：
- 签订正式劳动合同：公司应在与劳动者建立劳动关系时，就签订包含试用期的正式劳动合同，并明确约定工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬以及社会保险等关键条款。
- 合理设定试用期：根据劳动合同期限的长短，合理设定试用期的长度，确保符合法律规定。例如，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
- 完善考核与录用条件：公司应建立明确的录用条件和考核标准，并在劳动合同中或相关规章制度中明确告知劳动者。在试用期内，公司应按照既定的考核标准对劳动者进行考核，并根据考核结果决定是否继续录用。
举例说明：
假设某公司与劳动者签订了一份为期三个月的试用期合同，未签订正式劳动合同。在试用期满后，公司认为劳动者表现不佳，欲解除劳动关系。但由于未签订正式劳动合同，且缺乏明确的录用条件和考核标准，公司可能面临支付双倍工资和违法解除劳动合同的赔偿风险。
总结与建议：
公司不可以先单独签订试用期合同，而应签订包含试用期的正式劳动合同。这不仅是法律的要求，也是保障双方权益、构建和谐劳动关系的必要举措。如果公司在实际操作中遇到任何疑问或问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。