企业不可以与员工单独签订试用期合同。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，试用期是劳动合同期限的一部分，不能独立存在。具体来说：
- 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
- 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
- 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；
- 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；
- 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；
- 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
二、法律后果
如果企业仅与员工签订试用期合同，而不签订正式的劳动合同，将面临以下法律后果：
- 试用期不成立：根据法律规定，试用期合同实际上会被视为正式的劳动合同，约定的“试用期”也将被视为劳动合同期限的一部分。
- 增加用工风险：企业可能难以依据有效的劳动合同条款处理员工在“试用期”内的表现不佳或违规行为，因为试用期不成立，企业无法以员工在试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
- 支付双倍工资：如果企业未在用工之日起一个月内与员工签订书面劳动合同，从第二个月起需向员工支付双倍的工资作为赔偿，最多支付十一个月的双倍工资。
- 损害员工权益：员工可能无法享受试用期特有的待遇，如较低的薪资标准、更灵活的解除劳动关系条件等。同时，在“试用期”结束后，企业可能以各种理由拒绝签订正式劳动合同或降低薪资待遇，损害员工的合法权益。
三、正确做法
为了避免上述风险和纠纷，企业应遵循以下原则：
- 签订正式劳动合同：企业应与员工签订包含试用期条款的正式劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 明确试用期期限：在劳动合同中明确约定试用期的具体时长，确保试用期包含在劳动合同期限内，并遵守法律规定的试用期最长时限。
- 保障员工权益：在试用期内，企业应为员工缴纳社会保险，提供与正式员工相同的待遇和保障。同时，企业应确保试用期的工资标准不低于正式期工资的80%，且不低于当地最低工资标准。
四、实际案例与风险提示
在实际操作中，有些企业可能试图通过签订试用期合同来规避法律责任或降低用工成本，但这种做法往往适得其反。例如，某企业仅与员工签订了为期三个月的试用期合同，未约定正式劳动合同期限。三个月后，企业以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。然而，由于试用期合同实际上被视为正式劳动合同，企业无法依据试用期条款解除劳动合同，最终可能面临支付赔偿金等法律责任。
因此，我建议企业在用工过程中严格遵守相关法律法规的规定，确保用工行为的合法性和规范性。如果你有任何关于劳动工伤或合同纠纷的法律问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业、全面的法律解答。