结论：生效判决书查明的事实没有对劳动关系是否解除作出认定，一般情况下可以另行提出诉讼，但需结合具体情况判断是否符合起诉条件及是否构成重复起诉。以下从不同角度详细分析：

一、法律背景与原则

1. 一事不再理原则的限制
   根据《民事诉讼法》第127条，若后诉与前诉的当事人、诉讼标的、诉讼请求相同，且前诉已生效，则构成重复起诉，法院应裁定驳回。但若生效判决未对劳动关系解除作出认定，说明该问题未在前诉中实际审理，不构成重复起诉，可另行主张。

2. 诉讼请求的独立性
   劳动关系解除属于独立的诉讼请求，若前诉仅涉及工伤赔偿、工资支付等事项，未包含解除劳动关系的请求，则劳动者可单独就劳动关系解除提起诉讼。例如：前诉判决劳动者获赔工伤医疗费，但未提及劳动关系是否终止，此时劳动者可起诉要求确认劳动关系已解除。

二、实务操作中的关键点

1. 起诉条件的满足

   • 主体资格：原告需为劳动关系当事人（劳动者或用人单位）。
     
   • 明确诉讼请求：需明确要求确认劳动关系解除的时间、方式（如协商解除、单方解除）及理由（如到期终止、违法解除等）。
     
   • 证据准备：提供劳动合同、解除通知、沟通记录等证明劳动关系状态的材料。

2. 避免重复起诉的技巧

   • 审查前诉判决书：确认前诉是否明确驳回或未处理劳动关系解除请求。若前诉以“与本案无关”为由未予审查，则后诉可主张。
     
   • 区分诉讼请求：若前诉要求“支付经济补偿金”，后诉要求“确认劳动关系解除”，因诉讼请求不同，不构成重复起诉。

三、特殊情形与风险提示

1. 前诉隐含处理劳动关系解除的情形
   若前诉判决中虽未直接表述“劳动关系解除”，但判决内容（如支付经济补偿金、办理离职手续）已隐含劳动关系终止的意思，此时另行起诉可能被认定为重复处理。例如：前诉判决用人单位支付经济补偿金，可推定法院已认定劳动关系解除，后诉再主张可能被驳回。

2. 仲裁前置程序的遵守
   根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动关系解除争议需先申请劳动仲裁，对仲裁结果不服方可起诉。若未经过仲裁直接起诉，法院可能以“未经过仲裁前置”为由驳回。

四、建议与行动方案

1. 立即行动：若劳动关系解除问题未在前诉中解决，建议尽快准备材料提起诉讼或仲裁，避免超过1年仲裁时效（自知道或应当知道权利被侵害之日起计算）。
   
2. 专业协助：劳动关系解除的认定涉及事实认定（如离职原因、通知方式）和法律适用（如《劳动合同法》第36-44条），建议委托律师梳理证据、起草法律文书，提高胜诉率。
   
3. 风险防范：在起诉前，可通过律师函、协商等方式固定劳动关系状态，避免用人单位后续否认解除事实。

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