对于试用期干部培训期间参加饮酒的处理，需结合具体情节、单位规章制度及法律法规综合判断，通常可能涉及以下几种处理方式：

1. 若单位规章制度明确禁止培训期间饮酒
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。若单位在培训通知、员工手册或相关制度中明确规定“培训期间禁止饮酒”，且该制度已通过民主程序制定并公示，员工仍违反的，单位可依据制度给予警告、记过、解除劳动合同等处分。
   关键点：制度需合法有效（内容合理、程序合法、已公示），且饮酒行为需达到“严重违反”程度（如影响培训秩序、造成不良影响等）。

2. 若单位无明确规定，但饮酒行为影响培训效果或造成损害
   即使制度未明确禁止，若饮酒导致员工无法完成培训任务、扰乱培训秩序，或因醉酒引发安全事故、损害单位声誉等，单位仍可依据《劳动合同法》第四十条（不能胜任工作）或内部纪律规定处理，例如调整岗位、延长试用期、解除合同等。
   关键点：单位需证明饮酒行为与损害结果之间的因果关系，且处理程序需合法（如经工会或职工代表协商）。

3. 若饮酒行为涉及违法或犯罪
   若饮酒后实施违法行为（如酒驾、寻衅滋事等），单位可依据《劳动合同法》第三十九条（被依法追究刑事责任）或内部纪律规定直接解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   关键点：需以司法机关的生效判决或裁定为依据。

4. 特殊情形：试用期解除合同的限制
   根据《劳动合同法》第二十一条，试用期解除合同需证明员工“不符合录用条件”。若单位以“违反培训纪律”为由解除合同，需提前在录用条件中明确约定（如“培训期间遵守纪律是录用条件之一”），否则可能构成违法解除。
   建议：单位应在招聘或培训前明确录用条件及纪律要求，并留存员工签收的证据。

实务建议：

• 对单位而言：完善规章制度，明确培训纪律及后果；处理时依法履行程序（如通知工会、听取申辩）；保留证据（如监控、证人证言、制度签收记录）。
  
• 对员工而言：若认为处理不当，可申请劳动仲裁，主张单位违法解除需支付赔偿金（2N）；若自身存在过错，可争取协商解决（如书面检讨、接受处分）。
  

如有具体情节或单位制度内容，可进一步分析处理方案的合法性及风险点。