结论：当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致合同无法继续履行或继续履行显失公平时，用人单位应与劳动者协商变更合同内容。协商不成时，用人单位可依法解除劳动合同，但需提前通知并支付经济补偿。
一、客观情况发生重大变化的含义与常见情形
“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”指的是在劳动合同订立后，出现了双方订立合同时无法预见的情况，这些情况不可归责于任何一方，且导致劳动合同全部或部分条款无法履行，或继续履行将出现成本过高等显失公平的状况。常见情形包括：
- 企业迁移与重组：如公司整体搬迁至较远地点、企业改制、重组、被并购等，导致工作地点、岗位性质等发生根本性变化。
- 市场环境与经营变化：行业衰退、市场需求萎缩、竞争加剧、企业转产、重大技术革新、经营方式调整或生产经营困难等，导致原劳动合同约定的条件无法维持。
- 法律法规与政策变化：法律法规的修改或废止、政策变化导致的企业变动，如因环保政策导致的停产、转产等。
- 自然灾害与突发事件：地震、火灾、水灾、疫情等不可抗力事件，导致企业生产经营活动无法正常进行。
二、法律后果及处理方式
当上述客观情况发生重大变化时，用人单位应首先与劳动者进行协商，尝试就变更劳动合同内容达成协议，如调整工作岗位、工作地点、劳动报酬等。
- 协商一致变更：若双方能够达成一致，则按照变更后的合同履行各自义务，原劳动合同继续有效。
- 协商不一致：若协商未果，用人单位在满足一定条件下可以解除劳动合同，但需遵守以下规定：
- 提前通知：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资。
- 经济补偿：解除劳动合同后，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准如下：
- 按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- “月工资”指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
- 若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。
三、实践中的认定与平衡
在实践中，对于“客观情况发生重大变化”的认定，劳动争议仲裁机构或法院会综合考虑多方面因素，包括变化的程度是否重大、是否对劳动合同履行产生实质性影响、用人单位是否已尽合理努力进行协商等，以确保双方的权益得到平衡保护。认定标准需满足：
- 不可预见性：变化在合同订立时无法合理预见。
- 非主观原因：非由用人单位或劳动者主观故意或过失引起。
- 实质性影响：变化严重到使原合同主要条款无法继续履行。
四、建议与总结
面对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应积极与劳动者沟通协商，寻求合理的解决方案。在协商不成的情况下，用人单位应依法行事，确保解除合同的合法性与经济性补偿的合理性。劳动者也应了解自己的权益，必要时可向我咨询专业意见。通过遵循法律程序和规定，可以有效维护双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。