结论前置：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，通常指的是在劳动合同签订后，出现了双方无法预见且不可归责于任何一方的情况，这些变化导致劳动合同无法继续履行或继续履行显失公平。在此情况下，用人单位应与劳动者协商变更合同内容，协商不成时，用人单位可依法解除劳动合同，但需提前通知并支付经济补偿。
一、客观情况发生重大变化的常见情形
企业迁移与重组：
- 公司整体搬迁至较远地点，导致员工通勤距离大幅增加，原劳动合同中的工作地点条款无法履行。
- 企业改制、重组、被并购等，导致岗位性质、工作内容等发生根本性变化。
市场环境与经营变化：
- 行业衰退、市场需求萎缩、竞争加剧，导致企业转产、重大技术革新或经营方式调整，原劳动合同约定的条件无法维持。
- 企业生产经营困难，如资金链断裂、订单大幅减少等，虽不直接等同于客观情况变化，但可能间接导致合同无法履行。
法律法规与政策变化：
- 法律法规的修改或废止，如环保政策收紧导致企业停产、转产。
- 政策变化导致的企业变动，如城市规划调整、土地征收等。
自然灾害与突发事件：
- 地震、火灾、水灾等不可抗力事件，导致企业生产经营活动无法正常进行。
- 疫情等公共卫生事件，导致企业停工停产或业务模式调整。
二、法律后果及处理方式
协商变更合同：
- 当客观情况发生重大变化时，用人单位应首先与劳动者进行协商，尝试就变更劳动合同内容达成协议。
- 协商内容可能包括调整工作岗位、工作地点、薪资待遇等，以确保劳动合同能够继续履行。
依法解除合同：
- 若协商不成，用人单位可依法解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资。
- 同时，用人单位需支付经济补偿金，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
举证责任：
- 用人单位需承担举证责任，证明客观情况确实发生了重大变化，且已尽合理努力与劳动者协商但未达成一致。
- 证据可能包括政府规划文件、市场调研报告、企业财务报表、协商记录等。
三、实践中的注意事项
地域差异：
- 不同地区司法实践中对“客观情况发生重大变化”的认定可能存在差异。例如，北京地区要求变化具有不可预见性和不可避免性。
行业特性：
- 技术密集型行业（如IT）更易出现因技术迭代导致的客观变化，需特别注意证据收集。
- 劳动密集型行业（如制造业）则可能更多受到市场环境和政策变化的影响。
工会角色：
- 设有工会的企业需事先将解除方案提交工会讨论，否则可能被认定为程序违法。
- 工会应积极参与协商过程，维护劳动者的合法权益。
四、案例分析
支持用人单位的案例：某航空公司因机型更新淘汰飞行员特定资质，法院认定属客观情况变化，支持解除合同。在此案例中，航空公司因技术革新导致原劳动合同无法履行，且已尽合理努力与飞行员协商但未达成一致，因此法院支持了航空公司的解除合同请求。
劳动者胜诉的案例：企业以“组织架构调整”为由解雇员工，但未能证明调整必要性，被判定违法解除。在此案例中，企业未能充分证明“组织架构调整”属于客观情况发生重大变化，且未与员工进行充分协商，因此法院判定企业违法解除劳动合同。
建议：作为劳动者，在面临劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，应关注企业通知义务是否履行、主动参与协商过程并提出合理诉求；若认为解除违法，可通过仲裁或诉讼维权。作为用人单位，则应完善内部协商机制、保留沟通记录、在合同中明确可能引发变化的条款，并定期评估业务风险以制定应急预案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。