当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，这通常指的是在合同订立后出现了双方无法预见、不可归责于任何一方的情况，且这些情况导致劳动合同全部或部分条款无法履行，或继续履行将显失公平。以下是对这一问题的详细解答：
一、常见情形
企业迁移与重组：
- 公司整体搬迁至较远地点，导致劳动者通勤成本大幅增加或无法继续履行原合同。
- 企业改制、重组、被并购等，导致组织结构、岗位设置等发生根本性变化。
市场环境与经营变化：
- 行业衰退、市场需求萎缩，导致企业生产经营困难，无法按原条件提供工作岗位。
- 竞争加剧，企业为保持竞争力进行业务调整或人员优化。
- 企业转产、重大技术革新、经营方式调整等，导致原劳动合同约定的条件无法维持。
法律法规与政策变化：
- 法律法规的修改或废止，如新环保法规的出台导致企业停产、转产。
- 政策变化，如产业政策调整、就业政策变化等，直接影响企业的经营活动。
自然灾害与突发事件：
- 地震、洪水、台风、火灾等不可抗力事件，导致企业生产经营活动无法正常进行。
- 疫情等公共卫生事件，导致企业停工停产或需要调整工作方式。
其他客观原因：
- 城市规划、土地征收等导致的搬迁，影响企业正常运营。
- 劳动者个人健康状况变化（虽更多基于个人情况，但在某些特定情境下，如劳动者因病长期无法工作，且无法从事用人单位另行安排的工作，也可能构成客观情况变化的一部分，但需注意与劳动者患病或非因工负伤医疗期满后的处理相区分）。
二、法律后果及处理方式
协商变更劳动合同：
- 当上述客观情况发生重大变化时，用人单位应首先与劳动者进行协商，尝试就变更劳动合同内容达成协议。
- 协商内容可能包括调整工作岗位、工作地点、劳动报酬等，以适应新的客观情况。
解除劳动合同：
- 若双方经协商未能达成一致，用人单位可以依据《劳动合同法》的规定解除劳动合同。
- 解除劳动合同前，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。
- 同时，用人单位应向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
三、实践中的认定与平衡
- 在实践中，对于“客观情况发生重大变化”的认定，劳动争议仲裁机构或法院会综合考虑多方面因素，包括变化的程度是否重大、是否对劳动合同履行产生实质性影响、用人单位是否已尽合理努力进行协商等。
- 用人单位在处理此类问题时，应确保程序的合法性与经济性补偿的合理性，以避免法律风险。
四、建议与提示
对用人单位的建议：
- 密切关注外部环境的变化，及时评估对劳动合同履行的影响。
- 在出现客观情况变化时，积极与劳动者沟通协商，寻求合理的解决方案。
- 确保解除劳动合同的程序合法，并依法支付经济补偿。
对劳动者的提示：
- 关注企业通知义务是否履行，确保自己的知情权。
- 主动参与协商过程，提出合理诉求，维护自己的合法权益。
- 如认为解除违法或经济补偿不合理，可通过仲裁或诉讼途径维权。
当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，双方应积极沟通协商，寻求合理的解决方案。在协商不成的情况下，用人单位应依法行事，确保解除合同的合法性与经济性补偿的合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。