结论前置：工资待遇变更本身不直接等同于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，但若工资待遇的变更是由企业迁移、改制、重组、市场环境变化、政策调整等客观情况发生重大变化所引发的，且导致原劳动合同无法履行或继续履行显失公平，则可能被视为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的一部分。

一、工资待遇变更与客观情况变化的关系

工资待遇是劳动合同中的重要条款之一，但其变更是否构成劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，需结合具体情况判断。单纯的工资待遇调整，如企业因经营状况良好而提高员工工资，或因成本考虑而适度降低工资（但未达到无法继续履行的程度），通常不被视为客观情况发生重大变化。然而，若工资待遇的变更是由以下客观情况变化所引发的，且导致原劳动合同无法履行或继续履行显失公平，则可能被视为客观情况发生重大变化：

1. 企业迁移或重组：如企业因城市规划、成本考量等搬迁至较远地点，导致员工通勤距离大幅增加，且企业无法提供交通补贴或调整工作时间等合理措施，进而影响员工正常工作和生活，使劳动合同难以继续履行。在此情况下，若企业因此调整工资待遇（如降低工资以补偿通勤成本），则可能被视为客观情况发生重大变化的一部分。

2. 市场环境变化：如行业衰退、市场需求萎缩等导致企业经营状况恶化，无法按原劳动合同约定的条件提供工作岗位和工资待遇。若企业因此降低工资待遇，且降低后的工资水平无法维持员工的基本生活需求，导致劳动合同无法继续履行，则可能被视为客观情况发生重大变化。

3. 政策调整：如国家出台新的法律法规、政策，对企业所在行业进行重大调整或限制，导致企业无法按原劳动合同约定的条件提供工作岗位和工资待遇。例如，环保政策变化导致高污染企业停产、限产，进而影响员工的工资待遇和劳动合同履行。

二、法律后果及处理方式

当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致工资待遇变更且原劳动合同无法履行或继续履行显失公平时，用人单位应首先与劳动者进行协商，尝试就变更劳动合同内容（包括工资待遇）达成协议。

• 协商一致变更：若双方能够达成一致，则按照变更后的合同履行各自义务，原劳动合同继续有效。
• 协商不一致：若协商未果，用人单位在满足一定条件下可以解除劳动合同，但需遵守以下规定：
  • 提前通知：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资。
  • 经济补偿：解除劳动合同后，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

三、实践中的认定与平衡

在实践中，对于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的认定，劳动争议仲裁机构或法院会综合考虑多方面因素，包括变化的程度是否重大、是否对劳动合同履行产生实质性影响、用人单位是否已尽合理努力进行协商等。工资待遇的变更是否构成客观情况发生重大变化的一部分，需结合具体案情和证据进行判断。

四、建议与提示

• 对企业的建议：在面临客观情况发生重大变化时，企业应积极与劳动者沟通协商，寻求合理的解决方案。在协商过程中，企业应保留沟通记录，以证明已尽合理努力进行协商。同时，企业应在合同中明确可能引发变化的条款（如工资待遇调整机制），以降低法律风险。
• 对劳动者的提示：劳动者应关注企业通知义务是否履行，主动参与协商过程，提出合理诉求。若认为解除违法或工资待遇变更不合理，劳动者可通过仲裁或诉讼维权。

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