“订立劳动合同客观情况发生重大变化”是指，在劳动合同订立后，出现了双方订立合同时无法预见、不可归责于任何一方，且导致劳动合同全部或部分条款无法履行，或继续履行将显失公平的客观情况。以下是对这一概念的详细解释：
一、常见情形
- 企业迁移与重组：如公司整体搬迁至较远地点、企业改制、重组、被并购等，这些变化可能导致工作地点、岗位性质等发生根本性变化，从而影响劳动合同的履行。
- 市场环境与经营变化：行业衰退、市场需求萎缩、竞争加剧、企业转产、重大技术革新、经营方式调整或生产经营困难等，这些变化可能使得原劳动合同约定的条件无法维持。
- 法律法规与政策变化：法律法规的修改或废止、政策变化导致的企业变动，如因环保政策导致的停产、转产等，也可能构成客观情况发生重大变化。
- 自然灾害与突发事件：地震、火灾、水灾、疫情等不可抗力事件，导致企业生产经营活动无法正常进行，从而影响劳动合同的履行。
二、法律后果及处理方式
当上述客观情况发生重大变化时，用人单位应首先与劳动者进行协商，尝试就变更劳动合同内容达成协议，如调整工作岗位、工作地点、劳动报酬等。
- 协商一致变更：若双方能够达成一致，则按照变更后的合同履行各自义务，原劳动合同继续有效。
- 协商不一致：若协商未果，用人单位在满足一定条件下可以解除劳动合同，但需遵守以下规定：
- 提前通知：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资。
- 经济补偿：解除劳动合同后，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
三、实践中的认定与平衡
在实践中，对于“客观情况发生重大变化”的认定，劳动争议仲裁机构或法院会综合考虑多方面因素，包括变化的程度是否重大、是否对劳动合同履行产生实质性影响、用人单位是否已尽合理努力进行协商等。例如，若企业仅因经营不善而裁员，这并不属于“客观情况发生重大变化”，而更可能属于经济性裁员范畴。
四、对用人单位与劳动者的建议
对用人单位：
- 在出现客观情况变化时，应积极与劳动者沟通协商，寻求合理的解决方案。
- 完善内部协商机制，保留沟通记录，以便在必要时提供证据。
- 在合同中明确可能引发变化的条款（如工作地点弹性约定），以减少未来纠纷的可能性。
对劳动者：
- 关注企业通知义务是否履行，确保自己的知情权。
- 主动参与协商过程，提出合理诉求，维护自己的合法权益。
- 如认为解除违法，可通过仲裁或诉讼维权。
总结来说，“订立劳动合同客观情况发生重大变化”是一个涉及多方面因素的复杂概念。在处理相关纠纷时，应综合考虑变化的性质、程度、对劳动合同履行的影响以及双方的协商情况等因素。如果您有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。