劳动合同法第四十条劳动合同订立时客观情况发生重大变化如何定义-曾新律师

劳动合同法第四十条劳动合同订立时客观情况发生重大变化如何定义-曾新律师｜法行宝

2026-07-06 合同纠纷

结论前置：劳动合同法第四十条中“劳动合同订立时客观情况发生重大变化”的定义，指的是在劳动合同订立后，出现了双方订立合同时无法预见、不可归责于双方当事人的客观情况，且该变化导致原劳动合同无法继续履行或继续履行显失公平。

一、定义解析

客观性：这一变化必须是客观存在的，而非主观臆断或人为制造的。它通常源于外部环境的变化，如政策调整、市场变动、自然灾害等，这些变化是独立于劳动合同双方意志之外的。
不可预见性：在劳动合同订立时，双方均无法合理预见到这一变化的发生。如果变化是可预见的，那么双方在订立合同时就应当已经考虑并作出了相应安排。
不可归责性：这一变化不能归责于劳动合同的任何一方。也就是说，它既不是由于用人单位的过错导致的，也不是由于劳动者的过错导致的。
重大性：这一变化必须达到足以使原劳动合同无法继续履行或继续履行显失公平的程度。如果变化只是轻微的、暂时的，或者对劳动合同履行影响不大，那么就不构成“重大变化”。

二、常见情形

企业迁移与重组：如公司整体搬迁至较远地点、企业改制、重组、被并购等，导致工作地点、岗位性质等发生根本性变化。
市场环境与经营变化：行业衰退、市场需求萎缩、竞争加剧、企业转产、重大技术革新、经营方式调整或生产经营困难等，导致原劳动合同约定的条件无法维持。例如，某工厂因市场需求变化，决定停止生产某产品，转而生产其他产品，导致原岗位消失。
法律法规与政策变化：法律法规的修改或废止、政策变化导致的企业变动。如因环保政策导致的停产、转产等，使得原劳动合同无法继续履行。
自然灾害与突发事件：地震、火灾、水灾、疫情等不可抗力事件，导致企业生产经营活动无法正常进行。例如，某企业因疫情原因，无法正常开工，导致劳动合同无法履行。

三、法律后果及处理方式

当上述客观情况发生重大变化时，用人单位应首先与劳动者进行协商，尝试就变更劳动合同内容达成协议。这可能包括调整工作岗位、工作地点、劳动报酬等。

协商一致变更：若双方能够达成一致，则按照变更后的合同履行各自义务，原劳动合同继续有效。
协商不一致：若协商未果，用人单位在满足一定条件下可以解除劳动合同。但需遵守以下规定：
- 提前通知：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。
- 经济补偿：解除劳动合同后，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

四、实践中的认定与平衡

在实践中，对于“客观情况发生重大变化”的认定，劳动争议仲裁机构或法院会综合考虑多方面因素。这包括变化的程度是否重大、是否对劳动合同履行产生实质性影响、用人单位是否已尽合理努力进行协商等。同时，也会考虑行业特性、地域差异等因素，以确保双方的权益得到平衡保护。

建议：面对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应积极与劳动者沟通协商，寻求合理的解决方案。在协商不成的情况下，用人单位应依法行事，确保解除合同的合法性与经济性补偿的合理性。劳动者也应关注自身权益，如认为解除违法，可通过仲裁或诉讼维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”指的是在劳动合同订立后，出现了双方订立合同时无法预见的情况，这些情况不可归责于任何一方，且导致劳动合同全部或部分条款无法履行，或继续履行将出现成本过高等显失公平的状况。一、客观情况发生重大变化的常见情形企业迁移与重组：公司整体搬迁至较远地点，导致劳动者通勤成本大幅增加或无法继续履行原工作地点的工作。企业改制、重组、被并购等，导致工作岗位性质、工作内容或组织架构发生根本性变化。市场环境与经营变化：行业衰退、市场需求萎缩、竞争加剧等，导致企业生产经营困难，原劳动合同约定的条件无法维持。企业转产、重大技术革新、经营方式调整等，导致原岗位消失或工作内容发生根本性变化。法律法规与政策变化：法律法规的修改或废止、政策变化导致的企业变动，如因环保政策导致的停产、转产等，使得原劳动合同无法继续履行。自然灾害与突发事件：地震、火灾、水灾、疫情等不可抗力事件，导致企业生产经营活动无法正常进行，原劳动合同无法履行。二、法律后果及处理方式当上述客观情况发生重大变化时，用人单位应首先与劳动者进行协商，尝试就变更劳动合同内容达成协议，如调整工作岗位、工作地点、劳动报酬等。协商一致变更：若双方能够达成一致，则按照变更后的合同履行各自义务，原劳动合同继续有效。协商不一致：若协商未果，用人单位在满足一定条件下可以解除劳动合同，但需遵守以下规定：提前通知：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。经济补偿：解除劳动合同后，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。三、实践中的认定与平衡在实践中，对于“客观情况发生重大变化”的认定，劳动争议仲裁机构或法院会综合考虑多方面因素，包括变化的程度是否重大、是否对劳动合同履行产生实质性影响、用人单位是否已尽合理努力进行协商等。例如，若企业仅以“组织架构调整”为由解雇员工，但未能证明调整的必要性或已尽合理协商义务，则可能被判定为违法解除。四、对用人单位与劳动者的建议对用人单位的建议：完善内部协商机制，保留与劳动者协商变更劳动合同内容的沟通记录。在劳动合同中明确可能引发变化的条款，如工作地点弹性约定、岗位调整机制等。定期评估业务风险，制定应急预案，以应对可能出现的客观情况变化。对劳动者的提示：关注企业通知义务是否履行，如是否提前通知或支付代通知金。主动参与协商过程，提出合理诉求，如要求企业提供培训或调整岗位等。如认为解除违法，可通过劳动仲裁或诉讼途径维权，要求企业支付经济补偿或继续履行劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，通常指的是劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，这些变化致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。以下是一些具体的情形：自然灾害与不可抗力：地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力，这些事件往往具有不可预测性和不可抗拒性，可能导致用人单位的生产经营活动无法正常进行，从而无法继续履行原劳动合同。例如，一家工厂因地震导致厂房倒塌，无法继续生产，此时即可视为劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化。法律法规与政策调整：受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的。例如，新的环保法规可能导致某些行业面临更严格的排放要求，从而需要投入更多资金进行技术改造或停产整顿，这可能影响劳动合同的履行。再如，税收政策的调整可能增加用人单位的运营成本，进而影响其盈利能力，导致无法继续按照原劳动合同约定的条件提供工作岗位。市场环境与技术进步：市场环境的变化，如行业衰退、市场需求萎缩、竞争加剧等，都可能导致用人单位的经营状况恶化，无法继续按照原劳动合同约定的条件提供工作岗位。技术进步与产业升级也可能导致原劳动合同无法继续履行。例如，一些传统行业可能因新技术的发展而面临被替代的风险，用人单位因此需要调整工作岗位、优化人员结构。特许经营与经营范围变化：特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的，也可能导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。例如，一家特许经营餐厅因品牌方调整经营策略而关闭，导致员工无法继续在原岗位工作。其他客观因素：除了上述情形外，还可能存在其他影响劳动合同履行的客观因素。例如，用人单位因城市规划、土地征收等原因需要搬迁至新的办公地点，而新地点与原劳动合同约定的工作地点相距甚远，导致劳动者无法继续在原岗位工作。法律建议与后果：当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，用人单位应首先与劳动者进行协商，尽力寻求变更劳动合同内容的可能性，以维护双方的合法权益。如果经协商未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。但在此过程中，用人单位应确保解除程序的合法性，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。对于劳动者而言，如果认为用人单位以客观情况重大变化为由解除劳动合同的理由不成立，可以依法维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。在实际操作中，每个案件的具体情况都有所不同，因此建议当事人在遇到类似问题时，及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。如果你有任何关于劳动合同纠纷的法律问题，都可以直接向我咨询。

结论前置：当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议时，用人单位有权依法解除劳动合同，但需提前通知劳动者并支付经济补偿。一、客观情况发生重大变化的含义与常见情形 “客观情况发生重大变化”指的是在劳动合同订立后，出现了双方订立合同时无法预见、不可归责于任何一方，且导致劳动合同全部或部分条款无法履行，或继续履行将显失公平的情况。这些变化通常包括但不限于以下几种情形：企业迁移与重组：如公司整体搬迁至较远地点、企业改制、重组、被并购等，导致工作地点、岗位性质等发生根本性变化。市场环境与经营变化：行业衰退、市场需求萎缩、竞争加剧、企业转产、重大技术革新、经营方式调整或生产经营困难等，导致原劳动合同约定的条件无法维持。法律法规与政策变化：法律法规的修改或废止、政策变化导致的企业变动，如因环保政策导致的停产、转产等。自然灾害与突发事件：地震、火灾、水灾、疫情等不可抗力事件，导致企业生产经营活动无法正常进行。二、法律后果及处理方式当上述客观情况发生重大变化时，用人单位应首先与劳动者进行协商，尝试就变更劳动合同内容达成协议，如调整工作岗位、工作地点、劳动报酬等。协商一致变更：若双方能够达成一致，则按照变更后的合同履行各自义务，原劳动合同继续有效。协商不一致：若协商未果，用人单位在满足一定条件下可以解除劳动合同，但需遵守以下规定：提前通知：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资（即代通知金）。经济补偿：解除劳动合同后，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准如下：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。 “月工资”指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。三、实践中的认定与平衡在实践中，对于“客观情况发生重大变化”的认定，需要综合考虑多种因素，包括变化的不可预见性、非主观原因、实质性影响等。同时，用人单位在解除劳动合同时，必须确保已经履行了协商前置程序，并保留了充分的证据证明客观情况确实发生，且已尽合理努力协商但未达成一致。四、风险防控建议对企业的建议：完善内部协商机制，保留沟通记录，以证明已履行协商义务。在劳动合同中明确可能引发变化的条款，如工作地点弹性约定，以减少未来纠纷。定期评估业务风险，制定应急预案，以应对可能出现的客观情况变化。对劳动者的提示：关注企业通知义务是否履行，确保自己了解合同变更或解除的原因和依据。主动参与协商过程，提出合理诉求，争取自己的合法权益。如认为解除违法，可通过仲裁或诉讼途径维权，但需注意收集和保留相关证据。五、与其他法律概念的区分与经济性裁员的差异：经济性裁员基于企业经营困难，需满足人数和程序要求，如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、报告劳动行政部门等；而客观情况变化针对个别岗位或部门，无需满足经济性裁员的严格条件。与不胜任工作的区别：不胜任工作需经过培训或调岗仍不合格；而客观情况变化无需证明劳动者能力问题，而是由于外部因素导致合同无法履行。总结：客观情况发生重大变化是劳动合同解除的一种法定情形，但用人单位在行使这一权利时，必须严格遵守法律程序和规定，确保劳动者的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”主要指的是那些不可归责于双方当事人的外部因素导致的重大变化，这些变化足以使原劳动合同无法履行或继续履行显失公平。以下是对该条款的详细解释：一、“客观情况发生重大变化”的具体含义 “客观情况发生重大变化”通常指的是在劳动合同订立后，出现了双方订立合同时无法预见、不可归责于任何一方的情况，且这些情况导致劳动合同全部或部分条款无法履行，或继续履行将出现成本过高等显失公平的状况。这些变化需满足以下条件：不可归责性：变化的发生不可归责于劳动合同双方当事人，即非因用人单位或劳动者的主观故意或过失导致。不可预见性：变化在劳动合同订立时无法被合理预见，属于意外事件。重大性：变化对劳动合同的履行产生实质性影响，导致原合同无法继续履行或继续履行显失公平。二、常见情形企业迁移与重组：公司整体搬迁至较远地点，导致劳动者通勤成本大幅增加或无法继续履行原工作地点的工作。企业改制、重组、被并购等，导致组织结构、岗位设置等发生根本性变化。市场环境与经营变化：行业衰退、市场需求萎缩、竞争加剧等，导致企业生产经营困难，原劳动合同约定的条件无法维持。企业转产、重大技术革新、经营方式调整等，导致原岗位消失或工作内容发生根本性变化。法律法规与政策变化：法律法规的修改或废止、政策变化导致的企业变动，如因环保政策导致的停产、转产等。自然灾害与突发事件：地震、火灾、水灾、疫情等不可抗力事件，导致企业生产经营活动无法正常进行。三、法律后果及处理方式当上述客观情况发生重大变化时，用人单位应首先与劳动者进行协商，尝试就变更劳动合同内容达成协议，如调整工作岗位、工作地点、劳动报酬等。协商一致变更：若双方能够达成一致，则按照变更后的合同履行各自义务，原劳动合同继续有效。协商不一致：若协商未果，用人单位在满足一定条件下可以解除劳动合同，但需遵守以下规定：提前通知：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资。经济补偿：解除劳动合同后，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。四、实践中的认定与平衡在实践中，对于“客观情况发生重大变化”的认定，劳动争议仲裁机构或法院会综合考虑多方面因素，包括变化的程度是否重大、是否对劳动合同履行产生实质性影响、用人单位是否已尽合理努力进行协商等。例如，若企业仅以“组织架构调整”为由解雇员工，但未能证明调整的必要性及已尽合理协商义务，则可能被判定为违法解除。五、建议对企业的建议：完善内部协商机制，保留沟通记录，以证明已尽合理努力进行协商。在合同中明确可能引发变化的条款（如工作地点弹性约定），以减少未来争议。定期评估业务风险，制定应急预案，以应对可能出现的客观情况变化。对劳动者的提示：关注企业通知义务是否履行，确保自身权益不受侵害。主动参与协商过程，提出合理诉求，争取最大利益。如认为解除违法，可通过仲裁或诉讼维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“劳动法中关于客观情况发生重大变化的概念”，可以总结为以下几点：定义与法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项，客观情况发生重大变化指的是劳动合同订立时所依据的客观情况发生不可预见的重大变化，导致劳动合同无法履行或继续履行显失公平。这种变化通常包括不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等外部因素，且这些变化应是双方订立劳动合同时无法预见的。核心要素解析：客观性：变化必须是客观存在的，且不可归责于双方当事人的主观行为。例如，政府政策调整、自然灾害等。重大性：变化必须达到足以使原劳动合同无法履行的程度。这通常意味着原岗位消失、工作内容发生根本性变化，或者工作地点变更导致通勤成本显著增加等。不可预见性：双方当事人在订立劳动合同时，无法合理预见到这种变化的发生。法律程序与操作要点：协商前置：用人单位在面临客观情况发生重大变化时，应首先与劳动者协商变更劳动合同内容，如调岗、调薪等，以维持劳动关系的稳定。解除合同条件：若协商未果，用人单位可提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并需支付经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。举证责任：用人单位需承担举证责任，证明客观情况确实发生了重大变化，且已尽合理努力与劳动者协商但未达成一致。典型案例与争议焦点：支持用人单位的案例：如某工厂因政府环保政策被迫搬迁至异地，导致原岗位消失，法院可能认定这属于客观情况发生重大变化，支持用人单位解除劳动合同。劳动者胜诉的案例：若企业以“组织架构调整”为由解雇员工，但未能充分证明调整的必要性或未履行协商义务，则可能被判定为违法解除。常见争议点：包括对“客观情况”的认定存在分歧、用人单位未充分履行协商义务、经济补偿金计算标准不明确等。风险防控建议：对企业的建议：完善内部协商机制，保留沟通记录；在合同中明确可能引发变化的条款（如工作地点弹性约定）；定期评估业务风险，制定应急预案。对劳动者的提示：关注企业通知义务是否履行；主动参与协商过程，提出合理诉求；如认为解除违法，可通过仲裁或诉讼维权。举例说明：假设某公司因市场变化决定关闭某一业务部门，导致该部门员工岗位消失。此时，公司若想解除与这些员工的劳动合同，需首先证明这一市场变化属于客观情况发生重大变化，且已尝试与员工协商调岗或调薪等方案但未达成一致。若公司能提供充分证据支持其主张，并依法支付经济补偿金，则其解除劳动合同的行为可能被认定为合法。总结：客观情况发生重大变化是劳动法中一个复杂且关键的概念，涉及用人单位与劳动者的切身利益。在处理此类问题时，双方应充分了解相关法律法规，通过协商寻求合理解决方案，以维护劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致合同无法继续履行或继续履行显失公平时，用人单位应与劳动者协商变更合同内容。协商不成时，用人单位可依法解除劳动合同，但需提前通知并支付经济补偿。以下是对这一问题的详细分析：一、客观情况发生重大变化的含义与常见情形 “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”指的是在劳动合同订立后，出现了双方订立合同时无法预见的情况，这些情况不可归责于任何一方，且导致劳动合同全部或部分条款无法履行，或继续履行将出现成本过高等显失公平的状况。常见情形包括但不限于：企业迁移与重组：如公司整体搬迁至较远地点、企业改制、重组、被并购等，导致工作地点、岗位性质等发生根本性变化。例如，某工厂因政府环保政策被迫搬迁至异地，导致原岗位消失。市场环境与经营变化：行业衰退、市场需求萎缩、竞争加剧、企业转产、重大技术革新、经营方式调整或生产经营困难等，导致原劳动合同约定的条件无法维持。例如，企业因市场变化决定停止某条产品线的生产，导致相关岗位员工无法继续从事原工作。法律法规与政策变化：法律法规的修改或废止、政策变化导致的企业变动，如因环保政策导致的停产、转产等。例如，政府出台新的环保法规，要求企业升级环保设施，导致企业成本大幅增加，无法维持原劳动合同约定的薪资水平。自然灾害与突发事件：地震、火灾、水灾、疫情等不可抗力事件，导致企业生产经营活动无法正常进行。例如，疫情导致企业无法正常开工，员工无法到岗工作。其他客观原因：如城市规划、土地征收导致的搬迁，以及劳动者个人健康状况变化（虽更多基于个人情况，但在某些情况下也可能构成客观情况变化，如劳动者因健康原因无法继续从事原工作，且无法胜任用人单位另行安排的工作）。二、法律后果及处理方式当上述客观情况发生重大变化时，用人单位应首先与劳动者进行协商，尝试就变更劳动合同内容达成协议。这包括调整工作岗位、工作地点、薪资水平等。如果协商成功，双方应以书面形式变更劳动合同，明确新的合同条款。如果协商不成，用人单位可依法解除劳动合同，但需满足以下条件：提前通知：用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。支付经济补偿：用人单位应按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。三、用人单位与劳动者的注意事项用人单位：举证责任：用人单位需承担举证责任，证明客观情况确实发生了重大变化，且已尽合理努力与劳动者协商但未达成一致。协商程序：用人单位应确保协商程序的合法性和合理性，充分听取劳动者的意见，避免滥用调岗权或违法解除劳动合同。风险防控：用人单位应完善内部协商机制，保留沟通记录；在合同中明确可能引发变化的条款（如工作地点弹性约定）；定期评估业务风险，制定应急预案。劳动者：关注通知义务：劳动者应关注用人单位是否履行了提前通知义务，以及是否支付了经济补偿。主动参与协商：劳动者应主动参与协商过程，提出合理诉求，如要求用人单位提供必要的培训或调整至合适的岗位。维权途径：如认为用人单位解除劳动合同违法，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。四、典型案例与争议焦点支持用人单位的案例：某航空公司因机型更新淘汰飞行员特定资质，法院认定属客观情况变化，支持解除合同。这表明，当客观情况变化导致原劳动合同无法履行时，用人单位有权依法解除劳动合同。劳动者胜诉的案例：企业以“组织架构调整”为由解雇员工，但未能证明调整必要性，被判定违法解除。这提醒用人单位，在解除劳动合同时必须提供充分证据证明客观情况的变化以及协商程序的合法性。常见争议点：对“客观情况”的认定存在分歧；用人单位未充分履行协商义务；经济补偿金计算标准不明确等。这些争议点要求用人单位和劳动者在处理相关问题时必须谨慎行事，确保合法合规。最后建议：在处理劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的问题时，用人单位和劳动者都应充分了解相关法律法规和政策规定，确保自己的权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，用人单位可以依法解除劳动合同，但需向劳动者支付经济补偿金。一、法律依据与构成要件法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项明确规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。构成要件：客观情况发生重大变化：这通常指的是不可抗力事件（如自然灾害、政府征收、疫情防控措施等）、国家政策调整、企业迁移、被兼并等无法预见、避免和克服的情况。无法预见性：该变化必须是当事人在签订合同时无法合理预见的。无法履行合同：由于客观情况的变化，导致原劳动合同无法继续履行。协商未果：用人单位已与劳动者就变更劳动合同内容进行了协商，但未能达成一致。二、解除劳动合同的程序协商变更劳动合同：用人单位在发现客观情况发生重大变化后，应首先尝试与劳动者协商，寻求变更劳动合同内容的可能性，如调整岗位、工作时间或薪酬待遇等，以适应新的客观情况。提前通知或额外支付工资：若协商未果，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者选择额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。支付经济补偿金：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条和第四十七条的规定，用人单位在解除劳动合同时，需按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。三、法律后果与注意事项法律后果：合同解除后，尚未履行的部分终止履行；已履行的部分，根据具体情况，劳动者有权要求用人单位恢复原状或采取其他补救措施，并有权要求赔偿损失。同时，用人单位需支付经济补偿金。举证责任：用人单位需承担举证责任，证明客观情况发生了重大变化，且这种变化导致合同无法履行，以及已进行了协商但未达成一致。合法性审查：解除劳动合同的行为必须严格遵循法律规定的条件和程序，否则可能构成违法解除，需承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。劳动者权益保护：劳动者在面对以客观情况发生重大变化为由的解除合同时，应了解自己的权益和法律规定，有权维护自己的合法权益，包括申请仲裁或提起诉讼等。四、实践指导意义在实际操作中，用人单位在面对客观情况发生重大变化时，应首先尝试与劳动者协商解决劳动合同的调整问题，以维护双方的合法权益。同时，务必确保解除劳动合同的决策和过程均符合法律法规的要求，以避免不必要的法律纠纷和经济损失。若劳动者对用人单位的解除行为有异议，可以依法申请仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，这一情形的认定需从“客观情况”的界定、“重大变化”的判断标准、以及因果关系要求等多个角度进行综合考量。一、“客观情况”的界定 “客观情况”指的是不可归责于劳动合同双方当事人的外部因素，这些因素通常具有不可预见性和不可避免性。具体来说，可以包括但不限于以下几种情形：政策调整：如政府环保政策的出台，导致企业需要搬迁或转型，进而影响劳动合同的履行。自然灾害：如地震、洪水等不可抗力事件，导致企业生产经营活动无法正常进行。技术革新：如行业技术的快速更新，导致企业原有生产方式或产品被淘汰，需要调整劳动合同内容。企业迁移或重组：如企业因业务发展需要，整体搬迁至其他地区，或进行改制、重组、被并购等，导致工作地点、岗位性质等发生根本性变化。二、“重大变化”的判断标准 “重大变化”是指上述客观情况的变化必须达到足以使原劳动合同无法履行的程度。这通常意味着：合同基础丧失：原劳动合同所依据的基础条件（如工作岗位、工作地点、劳动报酬等）已经发生根本性变化，导致合同无法按原约定履行。无法通过协商解决：尽管双方进行了协商，但无法就变更劳动合同内容达成一致意见，且这种无法达成一致的情况是由于客观情况的变化所导致的。三、因果关系要求在认定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”时，还必须证明客观变化与原合同履行不能之间存在直接关联。即：直接关联性：客观情况的变化必须是导致劳动合同无法履行的直接原因，而非间接或偶然因素。无其他替代方案：在客观情况发生变化后，用人单位应证明已经尝试了其他可能的替代方案（如调岗、调薪等），但仍无法维持原劳动合同的履行。四、法律程序与操作要点协商前置程序：用人单位在面临客观情况发生重大变化时，应优先与劳动者进行协商，尝试就变更劳动合同内容达成协议。这既是法律规定的义务，也是维护劳动关系和谐稳定的重要途径。解除合同的法定条件：若协商未果，用人单位在满足一定条件下可以解除劳动合同。这些条件包括提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资，以及支付经济补偿金等。举证责任分配：在劳动争议中，用人单位需承担举证责任，证明客观情况确实发生、已尽合理努力协商但未达成一致等关键事实。这要求用人单位在日常经营中注重相关证据的收集和保存。五、实践中的注意事项地域差异：不同地区司法实践中对“客观情况”的认定可能存在差异。例如，北京地区可能要求变化具有不可预见性和不可避免性。因此，在处理具体案件时，需结合当地司法实践进行综合判断。行业特性：不同行业可能因技术革新、市场需求变化等因素而更容易出现客观情况的变化。因此，在处理涉及特定行业的劳动争议时，需特别注意行业特性和相关证据的收集。工会角色：设有工会的企业需事先将解除方案提交工会讨论，否则可能被认定为程序违法。这要求用人单位在解除劳动合同前，务必履行相关程序义务。举例说明：假设某工厂因政府环保政策被迫搬迁至异地，导致原岗位消失且无法通过合理调配到其他岗位工作。在此情况下，工厂可以与劳动者进行协商，尝试就变更劳动合同内容达成协议（如调整工作岗位、工作地点等）。若协商未果，工厂在满足提前三十日书面通知或支付代通知金、支付经济补偿金等条件下，可以解除劳动合同。在此过程中，工厂需承担举证责任，证明政府环保政策的出台、原岗位的消失以及已尽合理努力协商但未达成一致等关键事实。建议：若您面临类似情况或对此有进一步疑问，请直接向我咨询。我将结合您的具体情况和当地司法实践，为您提供专业、全面的法律建议。

结论前置：当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致合同无法继续履行或继续履行显失公平时，这些变化主要包括企业迁移与重组、市场环境与经营变化、法律法规与政策变化、自然灾害与突发事件以及其他客观原因等情形。用人单位应首先与劳动者协商变更合同内容，协商不成时，可依法解除劳动合同，但需提前通知并支付经济补偿。一、企业迁移与重组情形描述：公司整体搬迁至较远地点、企业改制、重组、被并购等，这些变化可能导致工作地点、岗位性质等发生根本性变化，从而使得原劳动合同无法继续履行。法律后果：用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容，如调整工作岗位、工作地点等。若协商不成，用人单位可依法解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资，并支付经济补偿。二、市场环境与经营变化情形描述：行业衰退、市场需求萎缩、竞争加剧、企业转产、重大技术革新、经营方式调整或生产经营困难等，这些变化可能导致原劳动合同约定的条件无法维持。法律后果：同样，用人单位应首先与劳动者协商变更劳动合同内容。若协商未果，且确实无法继续履行原合同，用人单位可依法解除劳动合同，并遵循相应的通知和经济补偿程序。三、法律法规与政策变化情形描述：法律法规的修改或废止、政策变化导致的企业变动，如因环保政策导致的停产、转产等，这些变化可能直接影响劳动合同的履行。法律后果：用人单位需评估政策变化对劳动合同履行的影响，并与劳动者协商变更合同内容。若无法协商一致，且政策变化导致合同无法履行，用人单位可依法解除劳动合同，并支付经济补偿。四、自然灾害与突发事件情形描述：地震、火灾、水灾、疫情等不可抗力事件，这些事件可能导致企业生产经营活动无法正常进行，从而影响劳动合同的履行。法律后果：在不可抗力事件发生后，用人单位应尽快评估事件对劳动合同履行的影响，并与劳动者协商解决方案。若确实无法继续履行原合同，用人单位可依法解除劳动合同，并支付经济补偿。同时，用人单位应关注政府发布的相关政策，以获取可能的支持和援助。五、其他客观原因情形描述：如城市规划、土地征收导致的搬迁，以及劳动者个人健康状况变化（虽更多基于个人情况，但在某些情况下也可能构成客观情况变化）等，这些变化也可能导致劳动合同无法继续履行。法律后果：对于其他客观原因导致的劳动合同无法履行，用人单位同样应与劳动者协商变更合同内容。若协商不成，且确实无法继续履行原合同，用人单位可依法解除劳动合同，并支付经济补偿。六、法律程序与操作要点协商前置程序：用人单位在解除劳动合同前，必须优先尝试通过调岗、调薪等方式维持劳动关系，并与劳动者进行充分协商。解除合同的法定条件：仅当协商未果时，用人单位方可解除劳动合同，并需满足提前三十日书面通知或支付代通知金、支付经济补偿金等条件。举证责任分配：用人单位需提供充分证据证明客观情况确实发生，且已尽合理努力协商但未达成一致。风险提示与建议：对企业的建议：企业应完善内部协商机制，保留沟通记录；在合同中明确可能引发变化的条款（如工作地点弹性约定）；定期评估业务风险，制定应急预案。对劳动者的提示：劳动者应关注企业通知义务是否履行；主动参与协商过程，提出合理诉求；如认为解除违法，可通过仲裁或诉讼维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。