结论前置：当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，这一情形的认定需从“客观情况”的界定、“重大变化”的判断标准、以及因果关系要求等多个角度进行综合考量。

一、“客观情况”的界定

“客观情况”指的是不可归责于劳动合同双方当事人的外部因素，这些因素通常具有不可预见性和不可避免性。具体来说，可以包括但不限于以下几种情形：

1. 政策调整：如政府环保政策的出台，导致企业需要搬迁或转型，进而影响劳动合同的履行。
2. 自然灾害：如地震、洪水等不可抗力事件，导致企业生产经营活动无法正常进行。
3. 技术革新：如行业技术的快速更新，导致企业原有生产方式或产品被淘汰，需要调整劳动合同内容。
4. 企业迁移或重组：如企业因业务发展需要，整体搬迁至其他地区，或进行改制、重组、被并购等，导致工作地点、岗位性质等发生根本性变化。

二、“重大变化”的判断标准

“重大变化”是指上述客观情况的变化必须达到足以使原劳动合同无法履行的程度。这通常意味着：

1. 合同基础丧失：原劳动合同所依据的基础条件（如工作岗位、工作地点、劳动报酬等）已经发生根本性变化，导致合同无法按原约定履行。
2. 无法通过协商解决：尽管双方进行了协商，但无法就变更劳动合同内容达成一致意见，且这种无法达成一致的情况是由于客观情况的变化所导致的。

三、因果关系要求

在认定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”时，还必须证明客观变化与原合同履行不能之间存在直接关联。即：

1. 直接关联性：客观情况的变化必须是导致劳动合同无法履行的直接原因，而非间接或偶然因素。
2. 无其他替代方案：在客观情况发生变化后，用人单位应证明已经尝试了其他可能的替代方案（如调岗、调薪等），但仍无法维持原劳动合同的履行。

四、法律程序与操作要点

1. 协商前置程序：用人单位在面临客观情况发生重大变化时，应优先与劳动者进行协商，尝试就变更劳动合同内容达成协议。这既是法律规定的义务，也是维护劳动关系和谐稳定的重要途径。
2. 解除合同的法定条件：若协商未果，用人单位在满足一定条件下可以解除劳动合同。这些条件包括提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资，以及支付经济补偿金等。
3. 举证责任分配：在劳动争议中，用人单位需承担举证责任，证明客观情况确实发生、已尽合理努力协商但未达成一致等关键事实。这要求用人单位在日常经营中注重相关证据的收集和保存。

五、实践中的注意事项

1. 地域差异：不同地区司法实践中对“客观情况”的认定可能存在差异。例如，北京地区可能要求变化具有不可预见性和不可避免性。因此，在处理具体案件时，需结合当地司法实践进行综合判断。
2. 行业特性：不同行业可能因技术革新、市场需求变化等因素而更容易出现客观情况的变化。因此，在处理涉及特定行业的劳动争议时，需特别注意行业特性和相关证据的收集。
3. 工会角色：设有工会的企业需事先将解除方案提交工会讨论，否则可能被认定为程序违法。这要求用人单位在解除劳动合同前，务必履行相关程序义务。

举例说明：假设某工厂因政府环保政策被迫搬迁至异地，导致原岗位消失且无法通过合理调配到其他岗位工作。在此情况下，工厂可以与劳动者进行协商，尝试就变更劳动合同内容达成协议（如调整工作岗位、工作地点等）。若协商未果，工厂在满足提前三十日书面通知或支付代通知金、支付经济补偿金等条件下，可以解除劳动合同。在此过程中，工厂需承担举证责任，证明政府环保政策的出台、原岗位的消失以及已尽合理努力协商但未达成一致等关键事实。

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