关于“劳动法中关于客观情况发生重大变化的概念”，可以总结为以下几点：

1. 定义与法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项，客观情况发生重大变化指的是劳动合同订立时所依据的客观情况发生不可预见的重大变化，导致劳动合同无法履行或继续履行显失公平。这种变化通常包括不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等外部因素，且这些变化应是双方订立劳动合同时无法预见的。

2. 核心要素解析：

   • 客观性：变化必须是客观存在的，且不可归责于双方当事人的主观行为。例如，政府政策调整、自然灾害等。
   • 重大性：变化必须达到足以使原劳动合同无法履行的程度。这通常意味着原岗位消失、工作内容发生根本性变化，或者工作地点变更导致通勤成本显著增加等。
   • 不可预见性：双方当事人在订立劳动合同时，无法合理预见到这种变化的发生。

3. 法律程序与操作要点：

   • 协商前置：用人单位在面临客观情况发生重大变化时，应首先与劳动者协商变更劳动合同内容，如调岗、调薪等，以维持劳动关系的稳定。
   • 解除合同条件：若协商未果，用人单位可提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并需支付经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 举证责任：用人单位需承担举证责任，证明客观情况确实发生了重大变化，且已尽合理努力与劳动者协商但未达成一致。

4. 典型案例与争议焦点：

   • 支持用人单位的案例：如某工厂因政府环保政策被迫搬迁至异地，导致原岗位消失，法院可能认定这属于客观情况发生重大变化，支持用人单位解除劳动合同。
   • 劳动者胜诉的案例：若企业以“组织架构调整”为由解雇员工，但未能充分证明调整的必要性或未履行协商义务，则可能被判定为违法解除。
   • 常见争议点：包括对“客观情况”的认定存在分歧、用人单位未充分履行协商义务、经济补偿金计算标准不明确等。

5. 风险防控建议：

   • 对企业的建议：完善内部协商机制，保留沟通记录；在合同中明确可能引发变化的条款（如工作地点弹性约定）；定期评估业务风险，制定应急预案。
   • 对劳动者的提示：关注企业通知义务是否履行；主动参与协商过程，提出合理诉求；如认为解除违法，可通过仲裁或诉讼维权。

举例说明： 假设某公司因市场变化决定关闭某一业务部门，导致该部门员工岗位消失。此时，公司若想解除与这些员工的劳动合同，需首先证明这一市场变化属于客观情况发生重大变化，且已尝试与员工协商调岗或调薪等方案但未达成一致。若公司能提供充分证据支持其主张，并依法支付经济补偿金，则其解除劳动合同的行为可能被认定为合法。

总结：客观情况发生重大变化是劳动法中一个复杂且关键的概念，涉及用人单位与劳动者的切身利益。在处理此类问题时，双方应充分了解相关法律法规，通过协商寻求合理解决方案，以维护劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。