“劳动合同订立的客观情况发生重大变化”是指，在劳动合同履行过程中，出现了不可归责于双方当事人的、外部的重大变化，这些变化导致原劳动合同无法继续履行。以下是对这一概念的详细解释：

一、定义与法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。这一条款旨在平衡企业用工自主权与劳动者权益保护。

二、“客观情况”的界定

“客观情况”通常指的是不可归责于双方当事人的外部因素，这些因素的出现是双方在订立劳动合同时无法预见的。具体来说，可能包括以下几种情形：

1. 政策调整：如政府出台新的环保政策，导致企业需要搬迁或调整生产方式。
2. 自然灾害：如地震、洪水等自然灾害导致企业设施损坏，无法继续生产。
3. 技术革新：如新技术的出现导致原有生产方式或岗位技能要求发生根本性变化。
4. 企业迁移：企业因业务发展需要，迁移至其他地区，导致原工作地点无法继续。
5. 被兼并或分立：企业因被兼并或分立，导致组织结构或业务方向发生重大变化。

三、“重大变化”的判断标准

“重大变化”必须达到足以使原劳动合同无法履行的程度。这通常意味着：

1. 岗位消失：如企业部门整体撤销，导致原岗位不再存在。
2. 技能要求改变：如岗位技能要求因技术升级而完全改变，劳动者无法胜任。
3. 业务线关闭：如企业经营方向转型，导致原业务线关闭，劳动者无法继续从事原工作。

四、法律程序与操作要点

1. 协商前置程序：用人单位在解除劳动合同前，必须优先尝试通过调岗、调薪等方式维持劳动关系。这要求用人单位与劳动者进行充分的沟通协商，说明变化原因、新岗位的工作内容、工作条件、薪资待遇等，并听取劳动者的意见。
2. 解除合同的法定条件：仅当协商未果时，用人单位方可解除劳动合同。解除时，需满足以下条件：
   • 提前30日书面通知劳动者本人或额外支付一个月工资；
   • 支付经济补偿金（按每满一年支付一个月工资计算）。
3. 举证责任分配：用人单位需提供充分证据证明客观情况确实发生，且已尽合理努力协商但未达成一致。这通常包括政府规划文件、新办公地址租赁合同、市场调研报告等。

五、实践中的注意事项

1. 地域差异：不同地区司法实践中对“客观情况”的认定可能存在差异。例如，北京地区可能要求变化具有不可预见性和不可避免性。
2. 行业特性：技术密集型行业（如IT）更易出现因技术迭代导致的客观变化，需特别注意证据收集。
3. 工会角色：设有工会的企业需事先将解除方案提交工会讨论，否则可能被认定为程序违法。

六、案例分析

• 支持用人单位的案例：某航空公司因机型更新淘汰飞行员特定资质，法院认定属客观情况变化，支持解除合同。
• 劳动者胜诉的案例：企业以“组织架构调整”为由解雇员工，但未能证明调整必要性，被判定违法解除。

建议：作为劳动者，在面临“客观情况发生重大变化”时，应关注企业通知义务是否履行，主动参与协商过程，提出合理诉求。如认为解除违法，可通过仲裁或诉讼维权。而作为用人单位，则应完善内部协商机制，保留沟通记录，并在合同中明确可能引发变化的条款，以降低法律风险。

希望以上解释能帮助您更好地理解“劳动合同订立的客观情况发生重大变化”这一概念。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。