用人单位口头告知员工离职而未出具书面解除劳动合同通知书，在大多数情况下是不合法且存在法律风险的。以下从不同角度对此问题进行详细分析：
一、法律规定层面
书面形式要求：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位在解除或终止劳动合同时，应当出具解除或终止劳动合同的证明。这一规定隐含了合同解除需有明确书面记录的要求，以确保双方权益得到明确界定，并避免后续纠纷。
- 口头通知无法形成有效书面凭证，易在引发争议时导致举证困难。例如，员工可能主张已口头辞职但未获批准，而单位否认收到通知，此时缺乏客观证据支持任何一方主张。
特定情形的例外：
- 虽然法律原则上要求解除劳动合同采用书面形式，但在某些特定情况下，如双方协商一致且能证明口头解除的事实，口头解除可能被视为有效。然而，这需要依赖充分的证据来证明劳动者的真实意思表示和双方的共识。
二、实践风险层面
对用人单位的风险：
- 若用人单位仅凭口头通知解除劳动合同，可能因程序瑕疵被认定为违法解除，从而面临支付双倍经济补偿金等法律责任。
- 口头解除还可能导致用人单位在办理员工离职手续、停发工资等方面存在操作上的困难，进而引发不必要的法律纠纷。
对劳动者的风险：
- 对于劳动者而言，若仅口头答应离职而未签署书面协议，可能导致劳动关系在法律上仍然存续，进而影响其就业权益和经济利益。
- 劳动者在口头离职后反悔，也可能因无书面证据而面临不利后果，如无法证明离职时间、条件等关键信息。
三、综合建议
优先采用书面形式：
- 为了避免不必要的法律纠纷和经济损失，用人单位和劳动者在解除劳动合同时应优先采用书面形式。书面解除劳动合同通知书应明确解除的原因、时间、条件等关键信息，并由双方签字确认。
保留相关证据：
- 若确需口头解除劳动合同，双方应尽可能保留相关证据以证明协商过程及一致意思表示。例如，可以通过录音、电子邮件、证人证言等方式来固定证据。
及时办理离职手续：
- 无论采用何种形式解除劳动合同，双方都应及时办理离职手续，包括工作交接、工资结算、社保转移等。这有助于确保双方权益得到妥善保障，并避免后续纠纷的发生。
举例说明：假设某公司因业务调整需要裁员，但仅通过口头方式通知员工离职而未出具书面解除劳动合同通知书。若员工对此提出异议并申请劳动仲裁，公司可能因无法提供有效证据证明口头解除的事实而被认定为违法解除，从而面临支付双倍经济补偿金等法律责任。
总结：用人单位口头告知员工离职而未出具书面解除劳动合同通知书是不合法且存在法律风险的。为了维护双方的合法权益，建议用人单位和劳动者在解除劳动合同时务必遵循法律规定，采取书面形式并办理相关手续。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。