核心结论：在员工不同意将工资结构拆分为基本工资和岗位工资的情况下，企业单方面强行拆分可能涉嫌违法，需通过协商、调整方案或维持原状等方式合法处理。以下是具体分析：

1. 法律原则：工资结构调整需双方协商一致

根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工资结构）必须经用人单位与劳动者协商一致，并以书面形式确认。若企业未经员工同意单方面拆分工资结构，即使总额不变，也可能因违反法定程序被认定为违法。例如：

• 若拆分后导致基本工资低于当地最低工资标准，企业可能面临补足差额及支付经济补偿的风险；
• 若拆分涉及绩效工资、奖金等浮动部分，可能因未明确约定考核标准而引发纠纷。

2. 合法处理路径

（1）协商优先：解释拆分目的并争取同意

企业应向员工说明拆分工资结构的合理性和必要性（如优化薪酬管理、明确岗位责任等），并承诺：

• 总额不变：确保基本工资+岗位工资≥原工资总额；
• 权益保障：基本工资不低于当地最低工资标准，岗位工资与岗位职责挂钩且考核标准透明；
• 书面确认：双方签署《劳动合同变更协议》，明确拆分后的工资构成及发放方式。

（2）调整方案：提供替代性选择

若员工坚决反对拆分，企业可考虑：

• 维持原工资结构：暂不拆分，但通过其他方式（如签订岗位责任书）明确岗位职责；
• 部分调整：仅对工资中与岗位直接相关的部分（如津贴、补贴）进行拆分，并确保基本工资占比合理；
• 福利补偿：在拆分工资结构的同时，增加非货币性福利（如培训机会、晋升通道）以平衡员工利益。

（3）法律底线：避免单方面强制执行

企业不得以“不接受拆分即不续签合同”或“拆分后降薪”等方式胁迫员工，否则可能构成：

• 违法解除劳动合同：需支付2N倍经济补偿（N为工作年限）；
• 未及时足额支付劳动报酬：员工可主张补发工资及50%-100%赔偿金。

3. 操作建议

• 提前沟通：在合同续签前1个月与员工沟通工资结构调整事宜，给予充分考虑时间；
• 留存证据：若员工同意拆分，需保留其签字确认的书面文件；若协商无果，需记录沟通过程以备后续争议；
• 合规审查：拆分后的工资结构需符合《劳动法》《劳动合同法》及地方性法规（如最低工资标准、工资支付条例）。

总结：企业处理工资结构拆分问题的核心是合法性+合理性+协商一致。若员工不同意，企业应优先通过沟通调整方案，而非单方面强制执行，以降低法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。