核心结论：针对员工续签劳动合同不同意按原基本工资续签，要求按实际工资续签的情况，可从协商、法律分析、风险防范三个角度处理，具体如下：

1. 协商解决

   • 沟通协商：用人单位应首先与员工进行友好协商，了解员工提出按实际工资续签的具体原因和诉求。实际工资可能包含基本工资、奖金、津贴、补贴等各项收入，员工可能认为原基本工资不能真实反映其劳动价值或收入水平。
   • 达成一致：在协商过程中，用人单位可以根据自身的薪酬政策和经营状况，与员工就新的基本工资标准进行探讨，争取达成双方都能接受的续签方案。例如，用人单位可以在合理范围内适当提高基本工资，或者通过其他福利方式弥补员工在基本工资方面的期望。

2. 法律分析

   • 劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备劳动报酬等条款。如果原劳动合同中明确约定了基本工资，且双方在续签时未能就新的基本工资达成一致，用人单位不能单方面强制员工接受原基本工资标准。
   • 实际工资作为参考：虽然劳动合同中可能约定了基本工资，但实际工资往往更能反映员工的劳动价值和市场水平。如果员工能够证明其实际工资远高于基本工资，且用人单位在续签时未能合理考虑这一因素，员工有权要求按实际工资水平续签或获得相应的补偿。
   • 同工同酬原则：用人单位在确定员工工资时，应遵循同工同酬的原则。如果同一岗位或类似岗位的其他员工工资水平较高，而该员工因续签问题工资水平较低，可能违反同工同酬原则，员工有权提出异议。

3. 风险防范

   • 完善薪酬制度：用人单位应建立完善的薪酬制度，明确基本工资、奖金、津贴等各项收入的构成和计算方式，确保薪酬制度的公平性和透明性。
   • 及时续签合同：用人单位应在原劳动合同到期前及时与员工协商续签事宜，避免因合同到期未续签而引发的法律风险。
   • 保留相关证据：在协商和续签过程中，用人单位应保留好相关证据，如协商记录、员工提出的诉求、用人单位的回复等，以备不时之需。
   • 寻求法律支持：如果双方在续签问题上存在较大分歧，且无法通过协商解决，用人单位可以寻求法律支持，咨询专业律师或劳动仲裁机构，了解相关法律法规和政策，确保自身权益不受损害。