结论：针对员工要求续签劳动合同时按实际工资而非基本工资来签订的情况，公司可以采取以下应对措施：首先，明确公司薪酬结构与合同条款；其次，与员工进行充分沟通；最后，若无法达成一致，可依法处理合同续签或终止事宜。
详细分析与建议：
明确公司薪酬结构与合同条款：
- 薪酬结构梳理：公司应首先梳理自身的薪酬结构，明确基本工资、绩效工资、奖金等各部分的构成及比例。这有助于公司在与员工沟通时，清晰解释工资构成，减少误解。
- 合同条款审查：审查现有劳动合同中关于工资的条款，确保条款表述清晰、准确，无歧义。若合同中已明确约定工资构成及调整机制，公司可依据合同条款与员工进行沟通。
与员工进行充分沟通：
- 解释薪酬政策：向员工详细解释公司的薪酬政策，包括工资构成、调整机制等。强调基本工资是合同约定的固定部分，而绩效工资、奖金等则根据员工的工作表现、公司业绩等因素浮动。
- 倾听员工诉求：耐心倾听员工的诉求和期望，了解他们为何希望按实际工资签订合同。这有助于公司更好地把握员工的心理，为后续的沟通或协商打下基础。
- 协商解决方案：在了解员工诉求后，公司可与员工协商解决方案。例如，双方可以就工资构成、调整机制等进行进一步明确或调整，以达成共识。
依法处理合同续签或终止事宜：
- 合同续签：若双方能够就工资条款达成一致，公司应按照协商结果与员工续签劳动合同。在续签合同时，应确保合同条款合法、合规，并明确双方的权利和义务。
- 合同终止：若双方无法就工资条款达成一致，且员工坚持要求按实际工资签订合同，公司可根据《劳动合同法》的相关规定，依法终止与员工的劳动合同。在终止合同时，公司应按照法律规定支付经济补偿金（如适用），并办理相关离职手续。
法律背景与风险提示：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定劳动报酬等条款。若公司未与员工就工资条款达成一致，可能导致合同续签受阻或产生劳动纠纷。
- 公司在处理此类问题时，应确保所有操作均符合法律法规的规定，避免因违法操作而引发法律风险。例如，公司不得以降低工资、调整岗位等方式胁迫员工接受不合理的合同条款。
后续行动建议：
- 公司应建立健全的薪酬管理制度和劳动合同管理制度，确保薪酬结构和合同条款的合法性和合规性。
- 在与员工沟通或协商过程中，公司应保持冷静、理性，避免情绪化或过激的言行。
- 若遇到复杂的劳动纠纷或法律问题，公司可及时咨询专业律师或法律机构，以获取更专业的法律意见和支持。
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