结论前置：在劳动合同续签时，若用人单位希望调整岗位或薪资而员工不同意，双方应首先进行协商，力求达成一致。若协商未果，用人单位不能单方面强行变更，而应依据法律规定处理后续事宜，包括考虑按原合同续签、依法支付经济补偿或面临不续签的法律后果。
法律背景与原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更必须经用人单位与员工协商一致，并采用书面形式确定。这意味着，任何单方面的变更都是无效的，除非得到员工的明确同意。
不同情形及处理方式：
用人单位坚持变更，员工不同意续签：
- 若用人单位提出的续签条件（如岗位、薪资）低于原合同，且员工不同意续签，根据《劳动合同法》第四十六条第五项，用人单位需向员工支付经济补偿。
- 经济补偿的计算：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。例如，若员工在公司工作了3年6个月，月工资为5000元，则经济补偿为：\(3.5 \text{年} \times 5000 \text{元/月} = 17500 \text{元}\)。
双方重新协商：
- 用人单位应详细说明变更条款的原因和必要性，如公司业务调整、岗位需求变化等，并展示新岗位的发展前景或薪资调整的合理性。
- 员工也可提出自己的意见和诉求，如希望保持原岗位或薪资水平，或要求其他形式的补偿。
- 协商过程中，双方应尝试达成一个双方都能接受的方案，如调整工作岗位但保持薪资不变，或调整薪资但提供其他福利等。
按原合同续签：
- 如双方无法就变更条款达成一致，用人单位可选择按照原劳动合同的条款与员工续签合同。这有助于保障员工的合法权益，避免法律风险，同时也体现了用人单位对员工的尊重和诚意。
用人单位不续签的法律后果：
- 若用人单位因员工不同意变更条款而选择不续签合同，且不符合《劳动合同法》第四十六条中无需支付经济补偿的情形（如用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的除外），则用人单位需向员工支付经济补偿。
实际操作建议：
- 保留证据：无论是协商过程中的沟通记录（如电子邮件、会议纪要）还是书面通知等，都应妥善保留。这些证据在后续可能出现的劳动争议中至关重要。
- 依法处理：双方应严格遵守法律法规，按照法定程序处理劳动合同续签及变更事宜。如遇争议无法解决，可寻求劳动争议调解委员会、劳动仲裁机构或人民法院的帮助。
- 及时沟通：员工对于劳动合同变更有疑问或不满时，应及时与用人单位沟通，表达自己的诉求和关切。同时，用人单位也应积极回应员工的疑问和诉求，共同寻求解决方案。
综上所述，劳动合同续签时的岗位或薪资调整需双方协商一致。若员工不同意变更条款，用人单位应依法处理后续事宜，包括重新协商、按原合同续签或支付经济补偿等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。