外包工能请病假吗-孙芹律师

外包工能请病假吗-孙芹律师｜法行宝

2026-04-15 劳动纠纷

外包工（通常指劳务派遣工）在符合相关条件的情况下是可以请病假的。以下从多个角度为您详细分析：

一、法律依据与病假申请条件

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法律法规，外包工（劳务派遣工）在患病或非因工负伤时，有权申请病假。申请病假时，必须提供正规医疗机构出具的诊断证明、病历、病假条或“疾病证明书”，以证明其患病事实及建议的休息期限。这是申请病假的基本前提，也是保障您合法权益的重要依据。

二、医疗期（病假期限）的确定

医疗期（即病假期限）根据外包工的实际工作年限和在本单位（或派遣单位）的工作年限来确定。具体标准如下：

实际工作年限十年以下的：
- 在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月；
- 五年以上的，医疗期为六个月。
实际工作年限十年以上的：
- 在本单位工作年限五年以下的，医疗期为六个月；
- 五年以上十年以下的，医疗期为九个月；
- 十年以上十五年以下的，医疗期为十二个月；
- 十五年以上二十年以下的，医疗期为十八个月；
- 二十年以上的，医疗期为二十四个月。

三、病假工资与社会保险

病假工资：在病假期间，派遣单位应按照劳动合同约定或相关法律法规支付病假工资。病假工资可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。具体支付标准可能因地区、企业规定等因素而有所不同，但无论如何，派遣单位都有义务支付您病假期间的工资。
社会保险：外包工在请病假期间，派遣单位应继续为其缴纳各项社会保险费用，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。这是保障您在病假期间及后续的社会保险权益的重要措施。

四、请假程序与审批

提交申请：您应提前向用工单位或派遣单位提出书面病假申请，并附上相关证明材料，如诊断证明、病历等。这是申请病假的必要步骤，也是确保您权益得到保障的重要环节。
单位审批：用工单位或派遣单位在收到申请和材料后，会根据相关规定和实际情况进行审批。如果材料齐全、病情属实，且符合医疗期规定，一般会批准相应的病假。如果单位未批准或拖延审批，您可以依法维护自己的权益。

五、特殊情况下的处理

若您在病假期间医疗期满仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以依法解除劳动合同，但需提前通知或支付经济补偿。在此过程中，派遣单位和用工单位应明确各自的责任和义务，避免推诿扯皮。如果您遇到此类情况，可以及时向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。

六、总结与建议

综上所述，外包工在符合相关条件的情况下是可以请病假的。为确保自身权益，您应了解并遵守相关法律法规和单位的规章制度，正确履行请假程序，并提供必要的证明材料。同时，派遣单位和用工单位也应依法履行相关义务和责任，确保您在病假期间的合法权益得到保障。如果您在申请病假或享受病假待遇过程中遇到任何问题，都可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。

外包公司不让请病假，这一行为是否合法需分情况讨论：若员工符合请病假条件且手续齐全：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假权利，这是员工的法定权益。外包公司作为用人单位，应当遵守相关法律法规，不得无故拒绝员工的病假申请。如果员工已经按照公司规定提交了病假申请及相关证明材料（如医院诊断证明、病假条等），且符合请病假的条件，那么外包公司拒绝批准病假就是违法的。员工有权向劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。若员工不符合请病假条件或手续不全：如果员工没有提供充分的病假证明材料，或者不符合公司规定的病假条件（如未达到规定的病假天数、未在指定医院就诊等），那么外包公司有权拒绝其病假申请。这种情况下，公司的行为并不违法。但即便如此，公司也应当明确告知员工拒绝批准病假的原因，并给予员工合理的解释和申诉机会。如果公司未履行这些义务，可能会引发劳动争议。法律建议：对于员工而言，如果认为自己的病假申请被无故拒绝，应当首先与公司进行沟通协商，了解拒绝的具体原因。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径解决争议。对于外包公司而言，应当严格遵守相关法律法规，尊重员工的病假权利。在拒绝员工的病假申请时，应当确保有充分的理由和依据，并履行相应的告知和申诉义务。可能后果：如果外包公司违法拒绝员工的病假申请，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，公司还可能因违法用工而承担民事赔偿责任，如支付员工病假期间的工资损失等。对于员工而言，如果因公司违法拒绝病假而导致权益受损，可以通过法律途径要求公司承担相应的法律责任。总之，外包公司不让请病假是否合法，取决于员工是否符合请病假的条件以及手续是否齐全。如果员工符合条件且手续齐全，公司拒绝批准病假就是违法的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

外包工请病假是否有工资，主要取决于其与用工单位或派遣单位之间的劳动合同约定以及相关法律法规的规定。以下从不同角度为你详细分析：劳动合同约定：如果外包工与用工单位或派遣单位签订的劳动合同中明确规定了病假期间的工资支付标准，那么应当按照合同约定执行。这是基于《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳动合同效力的规定，即劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。相关法律法规：在没有具体劳动合同约定的情况下，可以参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及地方性的劳动保障规定。这些规定通常要求，在医疗期内，企业应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资或者疾病救济费。但需要注意的是，这一标准可能因地区而异，具体应参照当地的劳动保障政策。此外，如果外包工属于劳务派遣工，那么派遣单位作为用人单位，也应当承担支付病假工资的责任。根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣单位应当按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。实际操作建议：对于外包工来说，首先应当查看自己的劳动合同，了解其中关于病假工资支付的具体约定。如果劳动合同中没有明确规定，或者规定不明确，可以向用工单位或派遣单位咨询，了解其病假工资支付的政策和标准。如果用工单位或派遣单位拒绝支付病假工资，或者支付的工资低于法定标准，外包工可以向当地的劳动保障监察部门投诉，或者通过法律途径维护自己的合法权益。总结来说，外包工请病假是否有工资，需要依据劳动合同的约定以及相关法律法规的规定来判断。在没有具体约定的情况下，可以参照当地的劳动保障政策来确定病假工资的支付标准。如果遇到问题，建议及时咨询并寻求法律帮助，以维护自己的合法权益。

外包员工请病假，其管理归属主要取决于外包员工与用工单位、派遣单位之间的具体约定以及相关法律法规的规定。以下从不同角度为你详细分析：一、外包员工与派遣单位的关系劳动合同关系：外包员工通常与派遣单位（即劳务派遣公司）签订劳动合同，建立劳动关系。在这种情况下，派遣单位作为用人单位，负责员工的工资支付、社保缴纳、劳动合同管理等工作。病假管理：若外包员工因病需要请假，原则上应向派遣单位提出申请，并按照派遣单位的规定提交相关医疗证明。派遣单位根据员工的病情和公司的规章制度，决定是否批准病假以及病假的期限。二、外包员工与用工单位的关系实际用工关系：虽然外包员工与派遣单位签订劳动合同，但他们通常被派遣到用工单位工作，接受用工单位的管理和指挥。然而，这种管理并不包括病假等劳动关系的直接管理。协助义务：用工单位在得知外包员工生病后，有义务协助员工及时与派遣单位沟通，并提供必要的证明材料（如工作交接单、病情说明等），以便派遣单位能够及时处理员工的病假申请。三、特殊情况下的管理归属三方协议约定：在某些情况下，用工单位、派遣单位和外包员工之间可能会签订三方协议，明确约定病假等劳动关系的具体管理方式。如果协议中有明确规定，则按照协议执行。法律法规规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，劳务派遣单位应当履行对劳动者的义务，包括病假管理。因此，在无法通过协议明确管理归属的情况下，应依法由派遣单位负责病假管理。四、法律建议明确约定：为了避免纠纷和误解，建议用工单位、派遣单位和外包员工在签订合同时，明确约定病假等劳动关系的具体管理方式。及时沟通：外包员工在生病后，应及时与派遣单位和用工单位沟通，提交相关医疗证明，并按照公司的规章制度办理病假手续。依法维权：如果外包员工在病假期间遇到权益受损的情况（如工资被扣减、社保未缴纳等），可以依法向派遣单位或用工单位主张权利，必要时可以寻求法律援助或提起劳动仲裁。总结来说，外包员工请病假的管理归属主要取决于与派遣单位和用工单位之间的具体约定以及相关法律法规的规定。在大多数情况下，应由派遣单位负责病假管理，但用工单位也有义务协助员工及时与派遣单位沟通。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

业务外包人员的病假期限并非由单一因素决定，而是受到多种因素的影响，包括外包合同约定、实际用工单位规定以及相关法律法规等。以下是对这一问题的详细分析：外包合同约定：业务外包人员与外包公司之间通常会签订外包合同，该合同中可能会明确约定病假的期限、待遇以及申请流程等。因此，首先应查阅外包合同中的相关条款，以确定病假的具体期限。实际用工单位规定：在某些情况下，实际用工单位（即业务外包的接收方）可能会对外包人员的病假有额外的规定或要求。这些规定可能涉及病假的审批流程、所需证明材料以及病假期间的工资待遇等。因此，业务外包人员也应了解并遵守实际用工单位的相关规定。相关法律法规：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。虽然这一规定主要针对企业职工，但业务外包人员在某些情况下也可能参照执行，具体取决于外包合同和实际用工单位的约定以及当地劳动法律法规的具体规定。需要注意的是，业务外包人员并不直接属于实际用工单位的员工，因此其病假期限可能不完全受上述法律法规的约束。然而，如果外包合同或实际用工单位的规定与法律法规相冲突，应以法律法规为准。特殊情况下的病假期限：如果业务外包人员患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等），根据相关规定，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。建议：业务外包人员在需要请病假时，应首先查阅外包合同和实际用工单位的相关规定，了解病假的具体期限和申请流程。如果对病假期限有疑问或遇到争议，建议及时与外包公司或实际用工单位沟通协商，以寻求合理的解决方案。在必要时，可以寻求专业律师的帮助，以维护自己的合法权益。如有任何进一步的问题或需要更详细的法律咨询，请直接向我提问。

外包劳务工不在工作范围内受伤住院，是否可以请病假，需分情况讨论：若受伤与工作无关且非因工负伤：病假权利：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，有权享受医疗期，即病假。这一权利并不局限于正式员工，外包劳务工同样适用，只要其与用人单位存在劳动关系。医疗期时长：医疗期的具体时长根据员工实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，从3个月到24个月不等。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，且需按照规定支付病假工资或疾病救济费。操作建议：您应尽快向用人单位报告受伤情况，并提交医疗机构出具的病假证明，以便用人单位安排病假事宜。若受伤虽不在工作范围内，但被认定为工伤（这种情况较为特殊，需具体分析）：工伤认定：通常情况下，工伤是指在工作时间内、因工作原因受到的伤害。但某些特殊情况下，如上下班途中受到非本人主要责任的交通事故伤害，也可能被认定为工伤。若您的受伤情况符合工伤认定条件，即使不在传统的工作范围内，也可能享受工伤待遇。工伤待遇：一旦被认定为工伤，您将享受工伤保险待遇，包括医疗费用报销、停工留薪期工资等。此时，您不需要请病假，而是按照工伤处理的流程进行。操作建议：若您认为自己的受伤情况可能构成工伤，应尽快向用人单位报告，并要求用人单位在规定时间内向社会保险行政部门提出工伤认定申请。若受伤与工作无关，且不符合工伤认定条件，但用人单位同意给予病假：用人单位自主权：在某些情况下，即使员工的受伤与工作无关，也不符合工伤认定条件，用人单位出于人文关怀或员工关系管理的考虑，可能同意给予员工病假。病假待遇：此时，病假的具体待遇（如病假工资、医疗期时长等）可能由用人单位与员工协商确定，或按照用人单位的规章制度执行。操作建议：若您希望获得病假，可与用人单位进行沟通，说明自己的实际情况和需求，争取用人单位的理解和支持。总结与建议：首先，您需要明确自己的受伤情况是否与工作有关，以及是否符合工伤认定条件。其次，根据受伤情况，按照上述分析，选择合适的途径来维护自己的权益。最后，无论选择哪种途径，都建议您及时与用人单位沟通，并保留好相关证据（如医疗证明、工伤认定决定书等），以便在需要时维护自己的合法权益。若您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

外包员工同样享有法定病假的权利，其病假规定主要依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及相关的劳动法律法规，具体规定如下：医疗期时长：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的时长根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。例如，实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。实际工作年限10年以上的，医疗期则更长。病假工资支付：在医疗期内，员工有权获得病假工资或疾病救济费。根据相关规定，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。具体支付标准可能因地区和单位政策而有所不同，但不得违反这一最低标准。病假申请与审批：外包员工在需要请病假时，应按照单位的规定流程进行申请，并提供相关的医疗证明。单位在收到申请后，应及时进行审批，并告知员工审批结果。如果单位无正当理由拒绝员工的病假申请，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。医疗期满后的处理：如果员工在医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的，单位有权根据《劳动合同法》的相关规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但在此情况下，单位应支付员工经济补偿金，并按照相关规定办理离职手续。针对外包员工的特殊情况：外包员工虽然与外包公司签订劳动合同，但在实际工作中可能为其他单位提供服务。在这种情况下，外包员工仍应享受与正式员工同等的病假权利。如果外包公司或实际用工单位试图剥夺或限制外包员工的病假权利，外包员工有权依法维护自己的合法权益。建议与提醒：作为外包员工，在请病假前应仔细了解单位的相关规定和流程，确保自己的申请符合要求。在提供医疗证明时，应确保证明的真实性和有效性，避免因证明问题导致病假申请被拒绝。如果遇到单位无正当理由拒绝病假申请或侵犯自己合法权益的情况，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，为您提供专业、全面的法律建议。

针对外包工长期病假，甲方的处理方式需依据法律法规及合同约定进行，以下从多个角度进行分析：合同约定优先：核心要点：首先，甲方应审查与外包工签订的劳动合同或外包协议中，关于病假、医疗期、工资支付等条款的具体约定。法律解释：根据《劳动合同法》及相关规定，劳动合同是双方权利义务的依据，合同中如有明确约定，应优先遵循。例如，合同可能规定了病假的期限、工资支付比例、医疗期满后的处理方式等。建议：甲方应确保合同条款合法合规，并明确双方在病假期间的权利和义务，以避免后续纠纷。医疗期规定：核心要点：若合同未明确约定或约定不明，甲方需依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法规，确定外包工的医疗期。法律解释：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期根据工作年限和在本单位工作年限的不同而有所差异，一般为3个月到24个月不等。建议：甲方应了解并遵守医疗期的相关规定，确保在医疗期内不随意解除与外包工的劳动关系，并按照规定支付病假工资或疾病救济费。病假工资支付：核心要点：在医疗期内，甲方需按照法律法规或合同约定支付外包工的病假工资。法律解释：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。建议：甲方应确保病假工资的支付符合法律法规要求，避免因支付不足而引发劳动纠纷。医疗期满后的处理：核心要点：医疗期满后，若外包工仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，甲方需依据法律法规进行后续处理。法律解释：根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。建议：甲方在医疗期满后，应与外包工进行沟通，了解其身体状况和工作能力，如确实无法继续工作，应依法解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。特殊情况处理：核心要点：对于某些特殊疾病或情况，如职业病、工伤等，甲方需依据相关法律法规进行特殊处理。法律解释：职业病和工伤的处理有专门的法律法规进行规定，如《职业病防治法》、《工伤保险条例》等。这些法规对职业病和工伤的认定、待遇支付、康复等都有详细的规定。建议：若外包工的病假与职业病或工伤相关，甲方应依据相关法律法规进行特殊处理，确保外包工的合法权益得到保障。总结与建议：针对外包工长期病假的情况，甲方应首先审查合同约定，了解医疗期规定，确保病假工资的支付符合法律法规要求。医疗期满后，根据外包工的身体状况和工作能力进行后续处理。对于特殊疾病或情况，需依据相关法律法规进行特殊处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于外包公司是否不同意员工请假的问题，这并非一个绝对性的结论，而是取决于多种因素，包括公司的规章制度、劳动合同的约定以及请假的原因和合理性等。以下从不同角度进行分析：公司规章制度与劳动合同的约定公司规章制度：外包公司通常会制定一套自己的规章制度，其中会明确规定员工的请假流程、请假条件以及请假审批的权限等。如果员工请假不符合这些规定，公司有权拒绝批准。劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了请假的相关条款，如请假需提前多少天申请、请假期间的工资待遇等，那么员工在请假时需遵守这些约定。若违反约定，公司同样有权拒绝请假或采取相应的处理措施。请假的原因和合理性合理原因：如果员工因生病、家庭紧急情况等合理原因需要请假，且能够提供相应的证明材料（如医院诊断证明、家庭紧急情况说明等），那么公司通常会考虑批准请假。不合理原因：如果员工请假的原因不合理或无法提供证明材料，如无故旷工、旅游等，那么公司有权拒绝批准请假，并可能根据公司规章制度对员工进行相应的处理。法律层面的考量员工权益：根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，员工享有休息休假的权利。然而，这一权利并非无限制的，而是需要在遵守公司规章制度和劳动合同约定的前提下行使。公司义务：公司作为用人单位，有义务保障员工的合法权益，包括休息休假的权利。但同时，公司也有权制定合理的规章制度来管理员工，确保公司的正常运营。针对您可能关心的具体问题，以下是一些建议：了解公司规章制度和劳动合同：在请假前，建议您先仔细阅读公司的规章制度和劳动合同中关于请假的条款，确保自己的请假申请符合规定。提供合理证明材料：如果因特殊原因需要请假，请尽量提供合理的证明材料，以增加请假获批的可能性。与公司沟通协商：如果请假申请被拒绝，您可以与公司进行沟通协商，了解拒绝的原因，并尝试寻求解决方案。寻求法律援助：如果您认为公司的行为侵犯了您的合法权益，且无法通过沟通协商解决，您可以考虑寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。最后需要强调的是，每个案件的具体情况都有所不同。如果您在请假过程中遇到任何问题或纠纷，欢迎直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供有针对性的法律建议。

合同工能请病假。以下从法律角度进行详细分析：一、法律依据与权利确认根据《中华人民共和国劳动合同法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者因患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，享有休息休假和医疗期的权利。这意味着，只要合同工符合患病或非因工负伤的条件，且处于规定的医疗期内，就有权请病假。二、医疗期时长与计算医疗期的具体时长根据劳动者的实际工作年限和在本单位的工作年限确定，具体如下：实际工作年限十年以下，本单位工作年限五年以下为三个月；五年以上为六个月。实际工作年限十年以上，本单位工作年限五年以下为六个月；五年以上十年以下为九个月；十年以上十五年以下为十二个月；十五年以上二十年以下为十八个月；二十年以上为二十四个月。医疗期的计算从病休之日开始，连续计算，包括公休日和法定节假日，但不包括病假期间内的工作日。三、病假工资与支付标准在医疗期内，用人单位应按照规定支付病假工资或疾病救济费。根据相关规定，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。这一规定旨在保障劳动者在医疗期内的基本生活需求。四、请假流程与证明材料合同工在请病假时，需遵循用人单位的请假流程，并提供正规医疗机构出具的诊断证明、病历等相关材料。这是为了验证病假的真实性，并确保用人单位能够合理管理员工的病假情况。五、特殊情况处理劳动合同到期前请病假：若劳动合同在医疗期内到期，用人单位应顺延劳动合同至医疗期满。医疗期满后，再根据劳动者的身体状况和劳动能力决定劳动合同的后续处理。医疗期满后不能从事原工作：若医疗期满后，劳动者身体仍未恢复，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同，但需按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定支付经济补偿。六、建议与总结及时沟通：合同工在请病假前，建议与用人单位及时沟通，了解请假流程和所需材料，确保请假过程顺利。保留证据：在请病假期间，合同工应保留好相关医疗证明和请假记录，以备不时之需。依法维权：若用人单位拒绝批准病假或未按规定支付病假工资，合同工可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。合同工作为劳动者，在患病或非因工负伤且处于规定的医疗期内时，有权请病假并享受相应的病假工资待遇。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于您提出的“劳务外包员工身体重病了是否可以申请长期病休”的问题，我可以给您一个详细且清晰的解答。首先，劳务外包员工在患病或非因工负伤时，是依法享有申请长期病假的权利的。这一权利并不因为您的用工形式是劳务外包而被剥夺，它受到相关法律法规的保护。接下来，我为您详细解释一下病假申请的条件、医疗期的确定、病假工资与社会保险、请假程序与审批，以及特殊情况下的处理：病假申请条件：您需要提供正规医疗机构出具的诊断证明、病历、病假条或“疾病证明书”，以证明您的患病事实及医生建议的休息期限。医疗期（病假期限）的确定：医疗期的长短是根据您的实际工作年限和在当前单位（或派遣单位）的工作年限来确定的。具体来说，如果您的实际工作年限十年以下，在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月；五年以上的，医疗期为六个月。如果您的实际工作年限十年以上，医疗期则会根据您在本单位的工作年限进一步延长，最长可达二十四个月。病假工资与社会保险：在病假期间，您的劳务外包单位应按照劳动合同约定或相关法律法规支付病假工资。病假工资可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。同时，劳务外包单位应继续为您缴纳各项社会保险费用，以保障您在病假期间及后续的社会保险权益。请假程序与审批：您需要提前向用工单位或劳务外包单位提出书面病假申请，并附上相关证明材料。单位在收到申请和材料后，会根据相关规定和实际情况进行审批。如果材料齐全、病情属实，且符合医疗期规定，一般会批准相应的病假。特殊情况下的处理：如果您在病假期间医疗期满仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以依法解除劳动合同，但需提前通知或支付经济补偿。在此过程中，劳务外包单位和用工单位应明确各自的责任和义务，确保您的合法权益得到保障。总结与建议：劳务外包员工在符合相关条件的情况下是可以请长期病假的。为确保自身权益，您应了解并遵守相关法律法规和单位的规章制度，正确履行请假程序，并提供必要的证明材料。同时，劳务外包单位和用工单位也应依法履行相关义务和责任，确保您在病假期间的合法权益得到充分保障。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

外包保安在病假期间是有权获得病假工资的，但具体数额和支付方式需依据相关法律法规及劳动合同或外包合同的约定来确定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、法律法规依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：该规定明确了企业职工在医疗期内享有病假工资、疾病救济费和医疗待遇的权利。虽然这一规定直接针对的是企业职工，但外包保安作为劳动者，在提供劳动服务的过程中，同样应受到劳动法律法规的保护。《劳动法》及《劳动合同法》：这两部法律均规定了劳动者在患病或非因工负伤期间，有权享受医疗期，并在医疗期内获得相应的工资待遇。外包保安作为劳动者，其权益同样受这些法律的保障。二、病假工资的确定劳动合同或外包合同约定：首先，应查看外包保安与用人单位（即外包公司）或用工单位（即实际使用保安服务的单位）签订的劳动合同或外包合同中，是否有关于病假工资的具体约定。如果有约定，则按照约定执行。法律法规规定的最低标准：如果劳动合同或外包合同中没有约定病假工资，或者约定不明确，那么应依据相关法律法规规定的最低标准来确定。一般来说，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。但具体数额可能因地区和政策的不同而有所差异。三、特殊情况下的病假工资医疗期长短：病假工资的支付还与医疗期的长短有关。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长短根据劳动者的工作年限和在本单位的工作年限来确定。在医疗期内，劳动者享有病假工资待遇。病情严重程度：如果劳动者的病情特别严重，需要长期治疗或休息，那么病假工资的支付可能会受到一定影响。但无论如何，用人单位都不得低于法律法规规定的最低标准支付病假工资。四、建议与注意事项查看合同条款：外包保安应首先查看自己与用人单位或用工单位签订的劳动合同或外包合同中，是否有关于病假工资的具体约定。了解当地政策：如果合同中没有约定或约定不明确，应了解当地关于病假工资的最低标准政策，以确保自己的权益不受侵害。及时沟通协商：如果发现用人单位或用工单位未按照约定或法律法规支付病假工资，应及时与对方沟通协商，要求支付应得的病假工资。寻求法律援助：如果沟通协商无果，可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于外包公司员工生病后，上班那家公司是否会给病假的问题，这主要取决于您与外包公司以及上班公司之间的具体合同约定和相关法律法规的规定。以下是从不同角度进行的分析：合同约定角度：首先，您需要查看与外包公司签订的劳动合同中是否有关于病假的具体条款。如果合同中明确规定了病假的天数、待遇以及申请流程等，那么您就有权按照合同约定享受病假。其次，如果上班公司（即实际用工单位）与您或外包公司之间有额外的协议或规定，也应当予以考虑。例如，有些用工单位可能会与外包公司约定，对于特定岗位的员工，在生病时给予一定的病假或医疗期。法律法规角度：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。这一规定同样适用于外包员工，但具体医疗期的长短和待遇可能因地区和行业而有所不同。需要注意的是，这里的“本单位”通常指的是与您签订劳动合同的外包公司，而非实际用工单位。然而，在实际操作中，如果用工单位与外包公司之间有明确的约定，或者用工单位愿意承担相关责任，您也可能在用工单位享受相应的病假待遇。实际操作建议：如果您生病需要请假，首先应当按照与外包公司签订的劳动合同中的规定，向外包公司提出病假申请，并提供相关的医疗证明。同时，您也可以与实际用工单位进行沟通，了解他们是否愿意在病假期间给予您一定的支持或待遇。如果用工单位愿意承担相关责任，最好能够与外包公司和用工单位三方共同协商，明确病假的具体安排和待遇。如果在病假期间遇到任何问题或纠纷，如外包公司或用工单位拒绝给予病假或拖欠工资等，您可以及时向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。总结来说，外包公司员工生病后是否能在上班公司享受病假，主要取决于与外包公司的合同约定以及相关法律法规的规定。在实际操作中，建议您先按照合同约定向外包公司提出病假申请，并与实际用工单位进行沟通协商。如有需要，随时向我咨询以获取专业的法律支持。