已过退休年龄的员工与用人单位之间的关系，并非一成不变地认定为劳动关系或劳务关系，而是需根据具体情况进行细致分析。 以下是从不同角度对这一问题的全面解答：

一、一般原则：劳动合同终止与劳务关系形成

1. 劳动合同终止：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同即告终止。这意味着，从法律层面看，员工退休后继续在原单位工作，通常不再被视为劳动关系。

2. 劳务关系特点：

   • 退休员工与用人单位之间形成的是劳务关系，受《民法典》等民事法律规范调整，而非《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律。
   • 在劳务关系中，双方签订的是劳务合同，内容、形式及权利义务由双方协商确定，退休员工可能不再享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间限制、社会保险等。

二、特殊情况：可能构成劳动关系的情形

1. 未享受基本养老保险待遇或领取退休金：

   • 若劳动者虽达退休年龄，但因各种原因（如社保政策、个人选择等）未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，且满足以下条件，仍有可能被认定为劳动关系：
     • 用人单位和劳动者均符合法律法规规定的主体资格；
     • 劳动者受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，从事有报酬的劳动；
     • 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

2. 超龄进城务工的农民工：

   • 司法实践倾向于保护超龄劳动者的权益，特别是对于超龄进城务工的农民工。最高人民法院发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》明确，对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，与用人单位之间的用工关系符合劳动关系特征的，应当认定为劳动关系。

三、实际操作建议与注意事项

1. 明确合同性质：

   • 为避免潜在纠纷和风险，建议退休员工与用人单位在签订合同时，明确约定合同性质、权利义务等内容。例如，可以签订劳务合同，明确双方的权利和义务，避免后续因合同性质不明而产生的争议。

2. 遵守法律法规：

   • 用人单位应遵守相关法律法规，确保退休员工的合法权益得到保障。即使双方关系为劳务关系，也应遵循公平、公正的原则，合理约定工作内容、报酬等条款。例如，不得低于当地最低工资标准支付报酬，不得安排超时加班等。

3. 综合考量与灵活处理：

   • 在处理退休员工与用人单位的关系时，应结合具体事实和当地司法实践进行综合考量。例如，对于某些特殊行业或岗位，可能需要更加灵活地处理退休员工的用工问题，以确保企业的正常运营和员工的合法权益。

四、案例分析

• 案例一：老张退休后继续在原单位工作，签订劳务协议，明确工作内容和报酬。这种情况下，老张与原单位之间形成的是劳务关系，受《民法典》等民事法律规范调整。

• 案例二：农民工老李虽已超过退休年龄但未享受养老保险待遇，在工厂工作并接受日常管理。这种情况下，老李与工厂之间的用工关系符合劳动关系特征，有可能被认定为劳动关系，享受劳动法规定的各项权益。

综上所述，已过退休年龄的员工与用人单位之间的关系需根据具体情况进行判断。双方应明确合同性质，遵守法律法规，并综合考虑各种因素以做出合理决策。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。