已超过法定退休年龄的人员，一般情况下与用人单位之间不构成劳动关系，而是构成劳务关系。但存在特殊情形，可能构成劳动关系。以下是对此问题的详细分析：

一、一般情况：不构成劳动关系

1. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这表明，当劳动者达到法定退休年龄时，其与用人单位之间的劳动合同关系自然终止。
   • 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”这进一步明确了已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄人员与用人单位之间为劳务关系。

2. 法律原理：

   • 劳动关系具有特殊性，其主体有特定要求，即劳动者必须符合劳动法规定的年龄条件等。超过法定退休年龄后，劳动者不再具备建立劳动关系的主体资格。
   • 从保护劳动者权益的角度出发，劳动法对劳动者的年龄上限作出规定，旨在保障劳动者在达到一定年龄后能够安享晚年，避免因继续从事高强度工作而可能带来的身体损害。同时，这也促使用人单位合理安排人力资源，及时更新员工队伍。

3. 实际案例：

   • 例如，老张退休后继续在原单位工作，但此时他与单位之间签订的是劳务协议，明确工作内容和报酬，这种情况即属于劳务关系。

二、特殊情况：可能构成劳动关系

1. 未享受基本养老保险待遇或领取退休金：

   • 如果超龄人员虽然达到了法定退休年龄，但并未开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，且其继续在原用人单位工作或与新用人单位建立了用工关系，此时双方的关系可能被认定为劳动关系。
   • 例如，农民工老李虽已超过退休年龄但未享受养老保险待遇，在工厂工作并接受日常管理，这种情况下有可能被认定为劳动关系。特别是针对超龄进城务工的农民工，司法实践倾向于保护其权益，认定其构成劳动关系。

2. 内部退养等特殊政策下的超龄人员：

   • 对于那些虽然达到法定退休年龄，但因国家政策允许或其他原因仍在原单位工作的超龄人员，如内部退养职工等，如果双方继续履行着原有的劳动合同义务，也可能被认定为劳动关系。不过，这种情况相对较少见，且需要具体结合当地政策和实际情况来判断。

三、法律建议

• 明确用工性质：对于超过法定退休年龄的人员，用人单位在用工时应明确约定用工性质、工作内容、报酬支付方式等，以避免后续纠纷。
• 咨询专业律师：在处理这类问题时，由于涉及法律法规较多且情况复杂，建议用人单位和劳动者都咨询专业律师，以确保判断的准确性和合法性。

综上所述，已超过法定退休年龄的人员与用人单位之间的关系并非一成不变，而是根据具体情况来判断是否构成劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。