核心结论：劳务派遣员工不同意岗位交流时，用人单位和用工单位需根据具体情况，结合法律规定和合同约定处理，具体可从以下角度分析：

1. 审查劳务派遣协议和劳动合同的约定
   首先需确认劳务派遣协议（用人单位与用工单位签订）和劳动合同（用人单位与派遣员工签订）中是否对岗位调整有明确约定。若协议或合同中明确约定了用工单位有权根据工作需要调整派遣员工岗位，且调整具有合理性（如不降低工资待遇、不具有侮辱性或惩罚性），则用工单位的调整行为可能具有合法性。此时，若员工拒绝调整，用人单位和用工单位可依据合同约定与员工协商，或依法解除劳动合同（需支付经济补偿）。

2. 判断岗位调整的合理性
   即使合同或协议未明确约定岗位调整，用工单位仍需证明调整的合理性。合理性判断需综合考虑以下因素：

   • 调整是否基于生产经营需要（如业务调整、部门合并等）；
     
   • 调整后岗位与原岗位的工作内容、技能要求是否相近；
     
   • 调整是否对员工的工资、福利待遇、工作地点等产生重大不利影响；
     
   • 调整是否具有歧视性或侮辱性。
     若调整明显不合理（如将技术岗位调整为保洁岗位），员工有权拒绝，用人单位或用工单位不得以此为由解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。

3. 协商与沟通
   无论合同或协议是否有约定，用人单位和用工单位均应与员工充分沟通，说明调整的原因、目的和具体安排，争取员工的理解与配合。若员工仍拒绝，可考虑提供替代方案（如调整工作时间、提供培训等），或协商解除劳动合同（需支付经济补偿）。

4. 法律后果与风险防范

   • 若用工单位强行调整岗位且员工拒绝到岗，用工单位不得直接退回用人单位或解除劳动合同，否则可能面临劳动仲裁或诉讼风险；
     
   • 用人单位作为劳动合同的相对方，需承担用工管理的主要责任，若因岗位调整引发纠纷，员工可能同时主张用人单位和用工单位承担连带责任；
     
   • 建议用人单位和用工单位在劳务派遣协议中明确岗位调整的规则和程序，并在劳动合同中告知员工相关条款，以降低法律风险。

建议：若您是用人单位或用工单位，建议先审查合同约定，评估调整的合理性，并与员工协商；若您是派遣员工，建议先查看劳动合同条款，若认为调整不合理，可明确拒绝并保留证据（如书面拒绝函、沟通记录等），必要时可申请劳动仲裁维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。