结论：若员工不同意留职待岗，企业不能单方面强制执行，而应与员工协商解决或依据相关法律法规及企业规章制度处理。
分析说明：
留职待岗的性质与合法性：
- 留职待岗通常指企业因生产经营需要，暂时安排员工不从事原岗位工作，但保留其劳动关系和岗位的一种措施。然而，这一措施并非企业单方面可以决定的，它涉及到员工的切身利益，因此必须遵循相关法律法规和双方劳动合同的约定。
- 根据《劳动合同法》等相关法律法规，企业调整员工工作岗位或安排待岗，应与员工协商一致，并签订书面协议。若员工不同意，企业不能单方面强制执行。
员工不同意留职待岗的处理方式：
- 协商解决：企业应首先与员工进行沟通，了解其不同意留职待岗的原因，并尝试通过协商找到双方都能接受的解决方案。例如，企业可以提供其他岗位供员工选择，或者调整待岗期间的待遇等。
- 依据法律法规处理：若协商无果，企业应依据相关法律法规和双方劳动合同的约定来处理。如果劳动合同中明确规定了留职待岗的相关条款，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，企业可以依据这些条款来执行。但需要注意的是，即使劳动合同中有相关条款，企业也应确保员工的合法权益不受侵害，如支付待岗期间的基本生活费等。
- 企业规章制度：如果企业有完善的规章制度，且这些规章制度中明确规定了留职待岗的相关流程和条件，企业可以依据这些规章制度来处理。但同样需要确保规章制度的合法性和合理性，以及员工的知情权和参与权。
可能的法律后果：
- 如果企业未经员工同意单方面强制留职待岗，可能构成违法解除劳动合同或未按照劳动合同约定提供劳动条件等违法行为，员工有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求企业承担相应的法律责任。
- 此外，企业还可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。
行动建议：
- 企业方面：在考虑留职待岗措施时，应充分评估其合法性和合理性，并与员工进行充分沟通协商。如果员工不同意，企业应尊重员工的意愿，并寻找其他解决方案。同时，企业应完善相关规章制度，确保在处理类似问题时能够有章可循、有据可依。
- 员工方面：如果企业提出留职待岗的要求而自己不同意，应与企业进行积极沟通协商，表达自己的诉求和理由。如果协商无果，可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构提起仲裁申请，维护自己的合法权益。
特殊场景：
- 如果企业因生产经营困难需要裁员或安排部分员工待岗，应按照《劳动合同法》的相关规定进行，如提前三十日向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见后、裁减人员方案经向劳动行政部门报告等。在这种情况下，即使员工不同意待岗，企业也可能依据法律法规进行裁员或安排待岗。但企业应确保裁员或待岗的合法性和合理性，并支付相应的经济补偿或待岗期间的基本生活费。
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