若不同意公司安排的待岗，员工可以通过以下方式争取合理补偿，具体需结合实际情况选择适用路径：

1. 明确拒绝待岗并要求继续履行原合同
   根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同变更需双方协商一致。若公司单方面通知待岗（如降薪、减少工时但未协商），员工可书面拒绝并要求按原合同履行。若公司强行执行，员工可主张：

   • 补发待岗期间工资差额：若待岗期间工资低于原合同标准（如仅发放最低工资），可要求按原工资补足差额；
     
   • 以“未提供劳动条件”为由解除合同并索赔：若公司长期停工、停产且未提供必要劳动条件，员工可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同，并主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

2. 若公司合法安排待岗（如经营困难需临时停工），员工仍可争取权益
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工停产：

   • 第一个工资支付周期（通常为1个月）：公司需按原工资支付；
     
   • 超过一个周期：若员工提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，公司可按不低于最低工资的80%支付生活费。
     若公司支付的待岗工资低于法定标准，员工可要求补足差额。

3. 以“被迫离职”为由主张赔偿（需谨慎操作）
   若公司待岗安排明显不合理（如长期停工但未支付基本生活费、恶意调岗待岗等），员工可：

   • 书面通知公司解除合同：明确因公司未提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等原因被迫离职；
     
   • 申请劳动仲裁：要求公司支付经济补偿金（N）及待岗期间工资差额。
     注意：此路径需充分收集证据（如待岗通知、工资条、沟通记录等），避免被公司反诉“主动离职”。

行动建议：

1. 立即书面拒绝待岗安排，明确要求继续履行原合同；
   
2. 收集公司待岗通知、工资发放记录、考勤记录等证据；
   
3. 优先与公司协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
   
4. 若涉及复杂情形（如公司破产、恶意待岗），建议进一步咨询以制定针对性策略。
   

关键点：待岗的合法性、工资支付标准、员工是否提供正常劳动，是决定补偿方案的核心因素。具体操作需结合当地政策及个案细节，如有疑问可随时向我补充信息进一步分析。