未达业绩自愿离职这一行为，在法律上并没有一个特定的、统一的称谓，但我们可以从相关法律和实际案例的角度来深入解析这一现象。
首先，我们要明确的是，仅仅因为员工未达到业绩目标就单方面解除劳动合同，这种做法在法律上通常是不被认可的。根据我国《劳动合同法》的相关规定，如果劳动者不能胜任工作，用人单位需要先对其进行培训或者调整工作岗位，只有在经过培训或调岗后，劳动者仍然不能胜任工作的，用人单位才可以按照规定解除劳动合同。
在实际操作中，有些公司可能会与员工签订所谓的“军令状”或者类似的业绩承诺书，其中可能包含未完成业绩就予以淘汰的条款。然而，这种条款往往因为违反了法律的规定而被认定为无效。就像上海市宝山区法院审结的那起劳动合同纠纷案一样，公司根据“军令状”对未能完成保底业绩的劳动者单方解除劳动合同，最终被法院认定为违法解除，并需要支付劳动者违法解除劳动合同的赔偿金。
那么，对于未达业绩自愿离职的情况，我们可以这样理解：
自愿离职的本质：这实际上是员工在考虑到自身业绩未达标、可能面临公司的不满或处罚等情况下，主动选择离开公司的一种行为。这种行为本身并不涉及法律的强制性规定，而是员工基于个人职业规划和公司环境等因素做出的自主决策。
法律风险：虽然员工自愿离职看似没有法律风险，但如果公司以此为由强迫员工离职，或者未按照法律规定进行培训、调岗等程序就直接解除劳动合同，那么公司就可能面临法律纠纷和赔偿风险。
建议做法：对于公司而言，应该建立合理的业绩考核和激励机制，鼓励员工积极工作、提升业绩。同时，在员工未达到业绩目标时，应该按照法律规定进行培训或调岗等程序，而不是直接解除劳动合同。对于员工而言，如果确实因为业绩问题面临离职风险，可以与公司进行沟通协商，寻求合理的解决方案。
综上所述，未达业绩自愿离职并没有一个特定的法律称谓，但我们应该明确的是，公司不能仅仅因为员工未达到业绩目标就单方面解除劳动合同。双方都应该遵守法律规定，通过合理的方式解决业绩问题带来的离职风险。