核心结论：未完成部门负责人制定的业绩目标而离职，需根据离职性质（主动离职/被动离职）及劳动合同、公司制度的具体约定，分情况处理离职手续、工资结算及潜在纠纷。以下是具体分析：

1. 主动离职（员工提出辞职）

• 法律义务：根据《劳动合同法》第37条，员工需提前30日（试用期3日）书面通知公司，到期即可离职。未完成业绩目标不影响离职权利，但需注意：
  • 若劳动合同或公司制度中明确约定“未完成业绩需承担违约责任”（如赔偿培训费、竞业限制补偿等），需按约定履行，但违约金不得超过法定范围（如服务期违约金、竞业限制违约金）。
  • 若无合法约定，公司不得以“未完成业绩”为由扣减工资、拒绝办理离职手续或要求额外赔偿。
• 操作建议：
  1. 书面提交辞职申请，保留送达证据（如邮件、签字文件）。
  2. 要求公司按实际工作天数结算工资，并出具离职证明。
  3. 若公司以“未完成业绩”为由扣款，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 被动离职（公司提出解除）

• 合法解除情形：
  • 若公司能证明员工“不能胜任工作，经过培训或调岗后仍不能胜任”（《劳动合同法》第40条），可提前30日通知或支付1个月工资后解除，但需支付经济补偿金（N倍月工资）。
  • 关键点：公司需举证“业绩不达标=不能胜任工作”，且已履行培训或调岗程序。若未举证或程序违法，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍月工资）。
• 违法解除情形：
  • 若公司仅以“未完成业绩”为由直接辞退，且无法证明“不能胜任工作”，属于违法解除。员工可要求：

       1. 继续履行劳动合同；
       2. 或要求支付赔偿金（2N倍月工资）。
    

• 操作建议：
  1. 要求公司出具书面解除通知，明确解除理由。
  2. 若认为解除违法，收集工资条、考勤记录、业绩考核文件等证据，申请劳动仲裁。

3. 业绩考核的合法性审查

• 制度依据：公司以业绩不达标为由处理员工，需满足：
  1. 业绩目标已通过民主程序（如职工代表大会）制定，并公示或告知员工；
  2. 考核标准客观、可量化（如销售额、客户数量等），避免主观评价；
  3. 考核结果与员工确认（如签字确认考核表）。
• 风险点：若业绩目标过高、考核程序违法（如未公示制度、未与员工确认结果），员工可主张考核无效，进而否定公司据此作出的处理决定。

4. 离职后的注意事项

• 工资结算：公司应在离职时一次性结清工资，不得以“未完成业绩”为由拖延或扣减。
• 竞业限制：若签订竞业限制协议，离职后需遵守，但公司需按月支付补偿金；若未支付，员工可主张解除协议。
• 档案与社保：公司应在15日内办理档案和社会保险关系转移手续，逾期可投诉。

总结建议：

1. 明确离职性质（主动/被动），保留相关证据；
   
2. 审查公司制度及考核程序的合法性；
   
3. 若发生纠纷，优先通过协商、劳动监察解决，必要时申请劳动仲裁。
   

如有具体细节（如合同条款、考核文件等），可进一步向我说明，我会为您详细分析。