口头同意请假是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

从单位规章制度角度

1. 若单位规章制度明确规定请假需书面形式：
   • 即便事业单位一把手和副职口头同意了请假，但按照规章制度，没有履行书面请假手续，仍可能被认定为旷工。因为规章制度是单位管理的重要依据，对全体员工具有约束力。例如，某单位规章制度明确要求员工请假必须填写请假单，经部门负责人签字后交人力资源部门备案。如果员工仅获得口头同意而未完成这些流程，单位在考勤管理时，就有权依据规章制度将其视为旷工。
2. 若单位规章制度未明确规定请假形式：
   • 口头同意请假在一定程度上可能被认可，但这也存在一定风险。因为口头约定缺乏书面证据，一旦发生争议，双方可能各执一词。比如，一把手和副职口头同意了员工请假，但后来单位以员工未履行请假手续为由认定旷工，员工可能难以证明自己确实获得了批准。

从实际履行情况角度

1. 员工按照口头同意实际休假且单位未提出异议：
   • 在这种情况下，一般不宜认定为旷工。因为单位在实际管理中，对员工的休假情况是知情的，且没有提出反对意见，可以视为对口头请假的一种默认。例如，员工口头向领导请假后，正常休假，期间单位安排工作也未联系该员工，休假结束后也未对员工的休假行为提出质疑，那么就不应将此次休假认定为旷工。
2. 员工未按照口头同意的期限休假或未实际休假：
   • 如果员工口头请假后，没有按照约定的时间返回工作岗位，或者根本没有休假却在考勤记录上显示为休假，这种情况下就可能构成旷工。比如，员工口头请假3天，但实际休假5天后才返回单位，多休的2天就可能被认定为旷工；或者员工根本没有休假，却让同事帮忙打卡，制造休假假象，这也属于旷工行为。

从证据留存角度

1. 员工有证据证明口头请假获得批准：
   • 如果员工能够提供证据，如录音、聊天记录、证人证言等，证明自己确实获得了事业单位一把手和副职的口头同意请假，那么在发生争议时，这些证据可以作为支持自己主张的依据，降低被认定为旷工的风险。例如，员工在与领导口头请假时进行了录音，录音中领导明确表示同意请假，这份录音就可以作为有力证据。
2. 员工无法提供证据证明口头请假获得批准：
   • 当发生争议时，员工若无法提供任何证据证明自己获得了口头批准，而单位又坚持认为员工未履行请假手续属于旷工，那么员工可能会面临不利的后果。因为根据“谁主张，谁举证”的原则，员工需要对自己的请假行为获得批准承担举证责任，若举证不能，就可能承担败诉的风险。

给你的建议：为了避免口头同意请假可能带来的风险，建议你尽量采用书面形式请假，如填写请假单并由相关领导签字确认。如果确实只能口头请假，也要注意留存相关证据，如录音、聊天记录等。如果单位已经将你的休假认定为旷工，你可以先与单位协商解决；协商不成，可以向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询。