员工口头请假并获得批准后，一般情况下不算旷工。不过，具体情况还需结合公司的规章制度以及请假流程的完整性来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、旷工的定义与口头请假的合法性

旷工通常指的是员工未按照用人单位的规定履行请假手续，无正当理由不按时到岗工作的行为。若员工已经口头向有审批权限的领导或相关部门提出请假请求，并且获得了批准，这意味着用人单位已经认可了员工的请假行为。因此，在获得批准的情况下，员工在请假期间未到岗是基于合法的请假安排，不应被认定为旷工。

二、考虑单位规章制度及证据保留的重要性

1. 用人单位规章制度的特殊规定：

   • 尽管口头请假被批准通常不算旷工，但如果用人单位的规章制度中明确规定请假必须采用书面形式，且该制度已经向员工公示并告知，那么即使领导口头批准了请假，从严格遵循制度的角度来看，员工仍可能因未遵守书面请假规定而被认定为旷工。
   • 建议：员工在请假前应仔细了解并遵守公司的请假制度，尽量采用书面形式请假，以确保请假手续的合规性。

2. 证据的保留：

   • 口头请假存在证据难以固定的问题。为了避免未来可能发生的劳动争议，员工在获得口头批准后，应尽快补写请假条等书面材料，并通过邮件、短信或其他通讯方式记录请假批准的情况。
   • 建议：员工应保留好相关证据，如邮件、短信记录或补写的请假条等，以证明自己已经履行了请假手续并获得批准。

三、劳动争议的处理与建议

如果员工因口头请假被错误地记为旷工，并因此产生劳动争议，员工有权申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工需要准备相关材料，如劳动仲裁申请书、被申请人工商注册信息资料、以及证明申请人与被申请人存在劳动关系的材料等。

• 劳动仲裁流程：
  1. 提交申请书。
  2. 仲裁受理。仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定。
  3. 开庭审理。仲裁庭应当于开庭的五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。
  4. 仲裁调解。仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。
  5. 仲裁裁决。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。

四、对用人单位的建议

• 明确和完善请假制度：用人单位应建立完善的请假制度，明确规定请假的流程、形式和审批权限，以确保制度的合理性和可执行性。
• 加强员工培训：用人单位应加强对员工的培训，让员工了解并遵守公司的请假制度，减少因请假问题引发的劳动争议。

总结来看，虽然员工口头请假并获得批准后一般不被视为旷工，但为了避免不必要的争议和风险，建议员工在请假时尽量遵循公司的规章制度，采用书面形式进行请假，并确保请假手续的完整性和证据的充分性。同时，对于用人单位而言，也应明确和完善请假制度，确保制度的合理性和可执行性。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询。