口头请假并获得批准后，一般情况下不算旷工。不过，具体是否构成旷工，还需结合公司规章制度、请假流程以及实际情况来综合判断。以下是从不同角度的详细分析：
一、口头请假的法律效力
口头形式的有效性：
- 请假作为劳动者行使休息休假权利的方式，其形式并未被法律严格限定为书面。在特定情境下，如紧急情况或通讯不便时，口头请假具有合理性，且若得到用人单位的明确同意，应视为有效。
证据问题：
- 口头请假的难点在于证据留存。为避免纠纷，建议劳动者在可能的情况下尽量采用书面形式请假，或通过短信、微信等方式留下记录。若已口头请假并获得批准，但无书面证据，劳动者可通过与上级或人力资源部门的沟通记录、同事证言等方式进行佐证。
二、旷工的认定标准
旷工的定义：
- 旷工通常指劳动者未经批准擅自离岗的行为，严重违反用人单位的规章制度。
旷工的构成要件：
- 未按规定程序请假；
- 未经批准擅自离岗；
- 造成工作延误或损失（视具体情况而定）。
口头请假获批后的排除：
- 若劳动者已口头请假并获得批准，则不符合旷工的“未经批准擅自离岗”要件。
三、公司规章制度与劳动合同的影响
规章制度的约束力：
- 用人单位的规章制度对劳动者具有约束力，但不得违反法律法规的强制性规定。若规章制度中明确规定请假需以书面形式提出，劳动者应遵守该规定；但若未明确规定，则口头请假亦可接受。
劳动合同的约定：
- 劳动合同是双方权利义务的主要依据。若合同中未明确禁止口头请假，则劳动者有权选择口头形式。
四、不同情况下的具体分析
有效口头请假，不算旷工：
- 公司惯例或规定允许：如果公司一贯认可口头请假方式，或者员工按照公司通常的请假流程，通过口头方式向直接上级领导或相关负责人请假，并得到了明确的批准回复，同时员工在请假期间没有违反请假的相关约定，这种情况下，口头请假是有效的，不应认定为旷工。
- 特殊紧急情况：在突发重病、遭遇意外事故等不可抗力因素下，员工无法采用书面等常规方式请假，通过电话等方式向领导口头说明情况并请假，事后及时补充书面请假材料，这种口头请假也应视为合理有效，不构成旷工。
无效口头请假，算旷工：
- 违反公司规定：若公司明确规定请假必须采用书面形式，或者需要履行特定的请假审批流程（如通过专门的请假系统申请），而员工仅进行口头请假，未遵循公司规定的流程，且未得到领导或相关负责人明确批准，擅自离岗，这种情况下会被认定为旷工。
- 未获得有效批准：即使员工尝试口头请假，但如果领导没有明确同意，或者因领导不在等原因导致没有获得有效批准，员工就自行休假，并且事后也未及时说明情况或补办请假手续，这种情况同样会被认定为旷工。
五、建议与指导
为避免因请假问题产生纠纷，建议公司和员工都应严格遵守公司的请假制度。公司应明确请假流程和要求，员工在请假时应按照公司规定的方式和程序进行申请，并确保获得有效批准。在特殊紧急情况下，虽然可以口头请假，但事后应尽快补充书面材料以完善请假手续。
总结来说，口头请假并获得批准后一般不被视为旷工，但为了避免不必要的争议和风险，建议员工在请假时尽量遵循公司的规章制度，采用书面形式进行请假，并确保请假手续的完整性和证据的充分性。如果因此产生劳动争议，员工有权申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。