结论前置：请假已经获得批准的情况下，一般不算旷工。但具体是否构成旷工，还需结合公司的规章制度、请假流程以及请假事由的实际情况来综合判断。以下从多个角度为你详细分析：

一、旷工的定义与请假批准的法律效力

旷工通常指的是员工未按照用人单位的规定履行请假手续，无正当理由不按时到岗工作的行为。若你的请假已经获得了有审批权限的领导或相关部门的批准，这意味着用人单位已经认可了你的请假行为。因此，在请假期间未到岗是基于合法的请假安排，不应被认定为旷工。

二、公司规章制度的影响

1. 规章制度的具体规定：

   • 尽管请假被批准通常不算旷工，但如果公司的规章制度中明确规定请假必须采用书面形式，且该制度已经向你公示并告知，那么即使领导口头批准了请假，从严格遵循制度的角度来看，你仍可能因未遵守书面请假规定而被认定为旷工。
   • 建议：在请假前，务必仔细了解并遵守公司的请假制度，尽量采用书面形式请假，并确保请假手续的完整性和证据的充分性。

2. 规章制度的合法性与合理性：

   • 公司的规章制度需通过民主程序制定并公示，内容不得违反法律法规。如果规章制度中的请假条款存在违法或不合理之处，那么该条款可能无效，不能作为认定旷工的依据。

三、请假事由的合理性与紧迫性

1. 合理且紧迫的请假事由：

   • 如果你因突发紧急情况（如突发疾病、家人重大疾病、不可抗力等）无法提前获得请假批准，但事后能提供相关证明材料，一般不应认定为旷工。此类情况属于不可抗力和紧急情况导致的缺勤。

2. 非合理或非紧迫的请假事由：

   • 如果你的请假事由并不合理或紧迫，且未按照公司规定履行请假手续，那么即使领导口头批准了请假，也可能因违反公司规定而被认定为旷工。

四、证据保留的重要性

• 口头请假存在证据难以固定的问题。为了避免未来可能发生的劳动争议，在获得口头批准后，应尽快补写请假条等书面材料，并通过邮件、短信或其他通讯方式记录请假批准的情况。这样，在发生争议时，你就能提供充分的证据证明自己已经履行了请假手续并获得批准。

五、劳动争议的处理与建议

• 如果你因请假被批准后仍被错误地记为旷工，并因此产生劳动争议，你有权申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，你需要准备相关材料，如劳动仲裁申请书、被申请人工商注册信息资料、以及证明申请人与被申请人存在劳动关系的材料等。

总结与建议：虽然请假已经获得批准后一般不被视为旷工，但为了避免不必要的争议和风险，我建议你尽量遵循公司的规章制度，采用书面形式进行请假，并确保请假手续的完整性和证据的充分性。同时，对于公司而言，也应明确和完善请假制度，确保制度的合理性和可执行性，以减少潜在的劳动争议。如果你在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。