在雇佣关系中，雇员因自身疾病突发导致猝死，雇主是否需要承担责任，这主要取决于具体情况，包括疾病发生的原因、雇主是否存在过错、劳务关系性质以及相关法律规定等。以下是对此问题的详细分析：
一、一般情况下雇主不承担责任的情形
疾病自身原因：
- 如果雇员突发疾病死亡是由于其自身健康原因，如潜在严重疾病（心肌梗死、脑溢血等），且雇主在劳务安排、劳动保护等方面没有过错，那么雇主通常不需要承担侵权责任。
无因果关系：
- 雇主仅需对因其过错导致的损害承担责任。如果雇员的疾病死亡与劳务活动无直接因果关系，雇主亦不承担责任。例如，雇员在非工作时间、非工作岗位上突发疾病死亡，且该疾病与工作无关。
二、特殊情况下雇主可能承担责任的情形
雇主存在过错：
- 劳务安排不合理：若雇主安排的劳务工作强度超出雇员的身体承受能力，或工作时间过长、劳动条件恶劣导致雇员身体过度疲劳进而诱发疾病死亡，雇主需承担责任。
- 未提供必要劳动保护：雇主未提供必要的劳动保护用品和安全工作环境，导致雇员在劳务过程中突发疾病死亡，雇主亦需承担责任。例如，工作场所存在有毒有害物质，且雇主未提供防护措施。
- 未及时救助：雇员突发疾病时，雇主未履行紧急救治义务（如拨打急救电话、协助送医），也可能承担一定的责任。
视为工伤的情形：
- 法律依据：根据《工伤保险条例》第十五条，若雇员在工作时间和工作岗位突发疾病死亡，或在48小时内经抢救无效死亡，可视为工伤。此时，若雇主已为雇员缴纳工伤保险，则由工伤保险基金支付丧葬补助金、一次性工亡补助金等；若未缴纳，则由雇主承担全部费用。
- 特殊情形：在某些特定雇佣关系中，如建筑施工企业转包给不具备用工主体资格的组织或个人，该组织或个人招用的劳动者在工作中突发疾病死亡，也可能被认定为工伤。
公平责任原则的适用：
- 尽管雇主对雇员的突发疾病死亡无过错，但基于公平原则和人道主义精神，法院可能会酌情判决雇主给予一定的经济补偿，特别是当雇员家庭经济困难而雇主经济状况较好时。
三、实际操作建议
明确劳务关系性质：
- 雇主和雇员应明确双方之间是劳动关系还是劳务关系，因为这将直接影响责任承担的方式和范围。劳动关系下，雇员可能享受工伤保险待遇；劳务关系下，则主要依据双方过错承担责任。
完善劳务合同：
- 在签订劳务合同时，应明确约定双方的权利和义务，特别是关于劳动保护、劳务安排、紧急救助等方面的条款。这有助于减少纠纷的发生，并在纠纷发生时提供明确的依据。
及时履行救助义务：
- 雇员突发疾病时，雇主应立即履行紧急救治义务，如拨打急救电话、协助送医等。这不仅是道德上的要求，也是法律上的义务。
咨询专业法律意见：
- 在遇到类似情况时，雇主和雇员都应及时咨询专业律师，以获取针对具体情况的准确法律意见。这有助于确保合法权益得到有效保障，并避免不必要的法律风险。
总结来说，雇佣关系中雇员因自身疾病突发导致猝死，雇主是否需要承担责任取决于多种因素。在实际操作中，建议雇主和雇员都应充分了解各自的权利和义务，并在签订劳务合同时明确约定相关条款。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。