核心结论：根据《工资支付暂行规定》及实务操作，工资结算需分情况处理，具体如下：

1. 若双方约定“固定月薪3000元，按实际出勤天数折算”
   需先明确每月应出勤天数（如21.75天或公司规定的具体天数）。假设按国家规定的月计薪天数21.75天计算，半个月出勤按10.875天（21.75÷2）计算，则应发工资为：
   3000元 ÷ 21.75天 × 10.875天 ≈ 1500元
   若公司规定其他计薪方式（如按自然月天数30天计算），则需按实际约定折算，但需确保不低于当地最低工资标准。

2. 若双方约定“固定月薪3000元，不区分出勤天数”
   需审查聘用协议中是否有“包月工资”条款（即无论出勤多少天均支付3000元）。若有，则公司应按协议支付全额工资；若无明确约定，则按实际出勤天数折算（参考第1点）。
   实务提示：包月工资约定需合法，若员工因公司原因未出勤（如停工、放假），公司仍需支付工资；若因员工个人原因缺勤，公司可按缺勤天数扣减。

3. 若存在加班或特殊工时制

   • 若半个月内存在法定节假日出勤，需按300%支付加班费；
     
   • 若实行综合计算工时制或不定时工时制，需按协议约定或当地规定结算工资。
     关键点：加班工资需单独计算，不包含在月薪3000元内。

操作建议：

1. 优先核对聘用协议中关于“工资计算方式”“出勤考核”的条款；
   
2. 若协议未明确，可要求公司按实际出勤天数折算（需保留考勤记录）；
   
3. 若公司拒绝支付或扣减不合理，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

风险提示：

• 公司不得以“未满月”为由擅自降低工资标准；
  
• 若实际结算金额低于当地最低工资标准（按小时或日折算），员工有权要求补足差额。
  

如有其他细节（如协议具体条款、缺勤原因等），可进一步补充说明，我会为您详细分析。