关于农村雇佣工在没工作之前（即尚未实际提供劳务时）因年龄因素可能涉及的赔偿问题，需结合具体场景和法律关系分析，以下是分情况说明：

1. 若雇佣关系尚未成立，仅处于协商阶段
   根据《民法典》第469条，雇佣合同属于民事合同范畴，需双方达成合意并实际履行才成立。若双方仅口头协商但未签订书面合同，且工人尚未开始工作，此时雇佣关系未成立，一般不存在赔偿义务。但若雇主因自身原因单方面取消雇佣（如临时决定不雇人），且工人已为入职做准备（如体检、购买工具等），可能构成“缔约过失责任”，工人可要求雇主赔偿实际损失（如体检费、交通费等），但需提供证据证明损失与雇佣直接相关。

2. 若已签订雇佣合同但未实际工作
   若双方已签订书面或口头雇佣合同，但工人因年龄问题（如未达法定劳动年龄或超过退休年龄）导致合同无效或无法履行，需分情况讨论：

   • 工人未达法定劳动年龄（如未满16周岁）：根据《劳动法》第15条，禁止雇佣童工。若雇主明知仍雇佣，合同无效，雇主需承担行政处罚（如罚款），但工人一般无权主张“赔偿”，除非因雇主过错导致人身损害（如工伤）。
     
   • 工人超过法定退休年龄：若工人已享受养老保险待遇或领取退休金，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条，双方按劳务关系处理。此时合同因年龄问题无法履行，一般不涉及赔偿，但若雇主承诺的入职条件（如提供住宿、培训等）未兑现，工人可主张违约责任（如赔偿已支付的费用）。
     

3. 若因年龄问题导致合同解除
   若雇佣关系已成立且工人已开始工作，但后续因年龄问题（如发现未达法定年龄或隐瞒退休状态）被解除合同，此时赔偿需结合过错划分：

   • 雇主过错：如雇主未尽审查义务（如未核实身份证），导致童工入职，雇主需承担行政处罚并赔偿工人损失（如工资、返乡费用等）。
     
   • 工人过错：如工人故意隐瞒年龄或退休状态，导致合同无效，工人可能需返还已领取的报酬，但雇主一般无需额外赔偿。
     

建议：

• 对雇主：签订雇佣合同前应核实工人身份信息（如身份证、退休证），避免因年龄问题引发纠纷。
  
• 对工人：若因年龄问题无法入职，可与雇主协商补偿实际损失（如已支付的费用），但需保留相关证据（如收据、聊天记录）。
  

如有具体案例或证据材料，可进一步向我说明，我会结合细节为您分析法律风险。