企业降薪的合法性并非单纯由降薪幅度来决定，而是需要综合考虑劳动合同约定、法律规定、合理性原则及协商程序等多方面因素。以下是对这一问题的详细分析：
协商一致降薪：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。
- 实施要点：如果企业希望降低员工的基本工资，必须与员工进行平等、自愿、充分的协商，并达成书面协议。在这种情况下，无论降薪幅度大小，只要双方协商一致，降薪行为就是合法的。
因客观情况变化降薪：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行时，用人单位可与劳动者协商变更劳动合同。
- 实施条件：如果企业因经营困难、市场环境变化等客观原因导致原合同履行困难，可以与员工协商降薪。但这一过程中，企业需遵循合理流程，确保降薪的合理性和合法性。
员工不能胜任工作降薪：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可解除劳动合同或调整薪资。
- 实施要点：如果员工不能胜任当前工作，且经过培训或调整岗位后仍无法胜任，企业可以考虑降薪。但降薪幅度应与员工的表现和新岗位的薪资水平相匹配，且需有完善的绩效考核制度作为支撑。
违法降薪的情形则包括：
未经协商单方降薪：企业未与劳动者协商，擅自降低工资，无论降幅大小，都侵犯了劳动者的合法权益，属于违法行为。
利用降薪逼迫员工离职：企业为规避经济补偿而故意大幅降薪，无合理依据和正当理由，也属于违法行为。劳动者可以通过劳动仲裁等途径维护自己的权益。
违反劳动合同约定和最低工资标准：降薪后的工资不得低于劳动合同约定的薪资水平（除非合同中有特定调整条款）和当地最低工资标准。违反这一规定，同样构成违法降薪。
合理性原则与实际操作建议：
- 合理性要求：即使劳动合同未明确约定或情况发生变化，企业在降薪时也需遵循合理性原则，确保降薪幅度、原因和方式均合理。
- 实际操作建议：企业在考虑降薪时，应充分评估自身经营状况、员工表现及市场薪资水平，制定合理的降薪方案，并与劳动者进行充分沟通协商。
总结与建议：
企业降薪的合法性需综合考量多方面因素。如果企业对员工进行了不合理的降薪，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。因此，建议企业在降薪前务必与员工进行充分协商，并确保降薪行为符合法律法规和合理性原则。如果您在降薪方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。