下调基本工资是否合法，需根据具体情况进行详细分析。以下是对此问题的全面解答：
一、合法下调基本工资的情形
协商一致变更
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，可以协商一致变更劳动合同的内容，包括基本工资。变更劳动合同应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
- 具体解释：如果用人单位与劳动者就下调基本工资达成了一致意见，并签订了书面的变更协议，那么这种下调是合法的。例如，因公司业务调整或市场环境变化，用人单位与劳动者协商后决定降低基本工资，但增加绩效奖金或其他福利，双方签订书面协议后，这种下调就是合法的。
法定情形下的下调
- 劳动者不能胜任工作
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当劳动者不能胜任工作时，用人单位有权对其进行调岗或培训。若调整岗位后，新岗位的薪酬与原岗位不同，相应地进行降薪也是合理的，但前提是用人单位要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并且需提供充分证据证明劳动者不能胜任工作。
- 具体解释：如果劳动者因能力不足无法完成工作任务，用人单位在提供培训或调整岗位后，劳动者仍不能胜任，那么用人单位可以根据新岗位的市场薪酬水平调整劳动者的基本工资。
- 医疗期满后不能从事原工作
- 法律依据：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，身体状况无法适应原工作岗位的要求，用人单位可以为其调整岗位，并根据新岗位的工作内容和市场薪酬水平调整薪资。
- 具体解释：在这种情况下，用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，然后根据新岗位的情况调整劳动者的基本工资。
- 客观情况发生重大变化
- 法律依据：还是根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，因市场环境变化、产业结构调整等客观原因，导致原岗位不复存在或无法继续履行原劳动合同时，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以对劳动者进行调岗，并相应调整薪资。
- 具体解释：在这种情况下，用人单位需要证明客观情况发生了重大变化，且这种变化导致了原岗位的无法继续履行。然后，用人单位可以与劳动者协商调岗和降薪事宜，如果协商不成，用人单位可以提前通知后进行调岗和降薪。
二、违法下调基本工资的情形
无正当理由的单方面下调
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》关于劳动报酬和劳动合同变更的规定，用人单位若无合理依据，仅出于自身管理需要或其他不合理原因，未经劳动者同意就擅自下调基本工资，属于违法行为。
- 具体解释：如果用人单位没有经营困难、客观情况发生重大变化等正当理由，就随意降低劳动者的基本工资，那么这种行为是违法的。劳动者有权要求用人单位恢复原工资水平或支付相应的经济补偿。
以调岗降薪为手段进行变相裁员
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》关于解除劳动合同的法定程序和条件的规定，用人单位为避免支付经济补偿金等费用，通过调岗降薪的方式迫使劳动者主动辞职，属于恶意规避法律责任的行为，是违法的。
- 具体解释：如果用人单位通过下调基本工资的方式，使得劳动者的生活陷入困境，从而迫使劳动者主动辞职，那么这种行为是违法的。劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位支付经济补偿金等费用。
三、劳动者权益保护建议
- 保存证据：劳动者应保留与下调基本工资相关的所有证据，如邮件、工资条、岗位说明书等，以便在发生争议时证明自己的权益。
- 协商沟通：首先尝试与用人单位沟通，要求按法律规定处理，争取恢复原工资水平或达成合理的降薪协议。
- 投诉举报：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，请求调查处理。
- 劳动仲裁：若投诉举报仍未解决问题，劳动者可以向劳动仲裁委员会提起仲裁，通过法律途径维护自身权益。
总结来说，下调基本工资是否合法取决于是否经过双方协商一致或是否存在法定事由。劳动者在面对下调基本工资时，应了解相关法律法规，积极采取措施维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。