核心结论：单位在册职工未被提供岗位时，可通过协商、内部申诉、劳动仲裁或诉讼等途径维护权益，具体需结合未提供岗位的原因、劳动合同约定及单位规章制度综合判断。以下是具体分析：

1. 先与单位协商，明确未提供岗位的原因

• 协商内容：职工应主动与单位人力资源部门或直接上级沟通，了解未安排岗位的具体原因（如单位经营调整、岗位撤销、职工不胜任等），并要求单位出具书面说明。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容（如岗位调整）。若单位未协商即单方面变更岗位，可能涉嫌违法。
• 建议：协商时保留沟通记录（如邮件、微信、录音等），为后续维权提供证据。

2. 检查劳动合同及单位规章制度

• 劳动合同约定：若合同中明确约定了岗位、工作内容及调整条件，单位未提供岗位可能构成违约。例如，合同约定“甲方应根据乙方能力安排合适岗位”，但单位长期不安排工作，职工可主张单位履行合同或支付赔偿。
• 单位规章制度：若单位规章制度中规定了岗位调整程序（如考核、培训、调岗通知等），但未依法履行（如未通知职工、未提供培训机会），职工可主张单位程序违法。
• 建议：仔细阅读劳动合同及单位规章制度，重点查看关于岗位调整、待岗、薪酬支付等条款，明确单位是否违约。

3. 单位未提供岗位的常见情形及应对

• 情形1：单位经营困难，暂时无法安排岗位
  • 应对：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工停产期间，单位应按劳动合同约定支付工资（通常不低于当地最低工资标准的80%）。职工可要求单位出具停工停产证明，并主张工资支付。
  • 风险：若单位长期不安排岗位且不支付工资，职工可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿（工作满1年支付1个月工资）。
• 情形2：单位以“不胜任工作”为由不安排岗位
  • 应对：根据《劳动合同法》第四十条，单位需证明职工“不能胜任工作”（如考核不合格），且经过培训或调岗后仍不能胜任，方可解除合同。若单位未履行培训或调岗程序，职工可主张单位违法解除，要求赔偿（2倍经济补偿）。
  • 建议：要求单位提供考核标准、培训记录等证据，若单位无法提供，可主张其违法。
• 情形3：单位恶意不安排岗位，逼迫职工自行离职
  • 应对：若单位通过不安排岗位、降低薪酬等方式逼迫职工离职，可能构成“变相辞退”。职工可收集证据（如单位领导谈话录音、同事证言等），主张单位违法解除，要求赔偿。
  • 建议：保持冷静，避免主动离职（否则可能丧失经济补偿），通过法律途径维权。

4. 维权途径

• 内部申诉：向单位工会或劳动争议调解委员会申请调解，争取协商解决。
• 劳动仲裁：若调解无果，可向单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张工资支付、经济补偿或赔偿金。
• 诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

总结：单位未提供岗位时，职工应首先明确原因，检查合同及制度，再根据具体情形选择协商、申诉、仲裁或诉讼。若单位存在违法行为，职工有权主张工资、经济补偿或赔偿金。如有疑问，可直接向我咨询具体操作流程及证据收集要点。