结论：私企签了劳务合同，公司因精简人员遣散员工时，员工是否有补偿需分情况讨论，主要取决于劳务合同的性质以及公司遣散行为的合法性。
一、劳务合同与劳动合同的区别及影响
劳务合同性质：
- 劳务合同通常被视为民事合同，而非劳动合同。它主要调整的是提供劳务方与接受劳务方之间的权利义务关系，不直接受《劳动合同法》的保护。
- 在劳务合同中，双方的地位相对平等，合同内容更多地由双方协商确定，而非像劳动合同那样有较多的法定条款。
对补偿的影响：
- 如果双方签订的是劳务合同，且合同中没有明确约定遣散时的补偿条款，那么员工可能难以直接依据《劳动合同法》获得经济补偿。
- 但是，如果劳务合同中包含了类似劳动合同中的经济补偿条款，或者双方在实际履行过程中形成了类似劳动关系的惯例，员工仍有可能主张一定的补偿。
二、公司遣散行为的合法性及补偿
合法遣散：
- 如果公司因经营困难、业务调整等合法原因需要遣散员工，且遣散程序符合法律法规的规定（如提前通知、协商解除等），那么公司可能不需要支付额外的经济补偿，除非劳务合同或相关法律法规另有规定。
- 但值得注意的是，即使签订的是劳务合同，如果公司遣散行为违反了合同约定或相关法律法规（如未提前通知、未支付约定报酬等），员工仍有权要求公司承担违约责任或赔偿损失。
非法遣散：
- 如果公司遣散行为缺乏合法依据，或者遣散程序违反了法律法规的规定（如未履行法定程序、未支付法定补偿等），那么员工有权要求公司支付经济补偿或赔偿金。
- 在这种情况下，即使签订的是劳务合同，员工也可以依据《民法典》等相关法律法规主张自己的权益。
三、具体建议
审查劳务合同：
- 首先，员工应仔细审查自己与公司签订的劳务合同，了解合同中关于遣散、补偿等条款的约定。
与公司协商：
- 如果合同中没有明确约定或约定不明确，员工可以尝试与公司进行协商，争取达成合理的补偿方案。
寻求法律帮助：
- 如果协商无果，员工可以咨询专业律师（如我），了解自己的法律权益和可能的维权途径。
- 在必要时，员工可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。
示例说明：假设员工A与公司签订了劳务合同，合同中未明确约定遣散时的补偿条款。后来，公司因经营困难需要遣散A。在这种情况下，A可能难以直接依据《劳动合同法》获得经济补偿。但是，如果A能够证明公司遣散行为违反了合同约定或相关法律法规（如未提前通知、未支付约定报酬等），A仍有权要求公司承担违约责任或赔偿损失。因此，具体是否有补偿还需根据实际情况和法律法规进行判断。
最后提醒：每个案件的具体情况都有所不同，以上分析仅供参考。如果您面临类似问题，建议直接向我咨询，以便获得更具体、更专业的法律建议。