结论：签了劳务合同后公司解散，员工通常有权获得经济补偿，但具体是否赔偿及赔偿标准需根据劳务合同性质及实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、劳务合同与劳动合同的区别及影响
劳务合同性质：
- 劳务合同通常不属于《中华人民共和国劳动合同法》的调整范围，除非该劳务合同实质上具备了劳动合同的特征（如存在管理与被管理关系、按月支付报酬等）。
- 若劳务合同明确约定为劳务关系，且不符合劳动合同的特征，则可能不适用劳动合同法的相关规定。
劳动合同性质：
- 若劳务合同实质上为劳动合同，或双方存在事实劳动关系，则公司解散时，员工有权依据劳动合同法获得经济补偿。
二、公司解散时员工的经济补偿权
若劳务合同实质为劳动合同：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条和第四十六条的规定，用人单位决定提前解散的，劳动合同终止，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
- 经济补偿标准：
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
若劳务合同明确为劳务关系：
- 若劳务合同明确约定双方为劳务关系，且不符合劳动合同的特征，则公司解散时，员工可能无法直接依据劳动合同法获得经济补偿。
- 但员工仍可依据劳务合同的约定，向公司主张违约责任或损害赔偿，具体需根据劳务合同的条款及实际情况判断。
三、特殊情况说明
试用期员工：
- 即使处于试用期，只要已签订正式劳动合同（或实质上存在劳动关系）且符合公司解散的条件，员工同样享有经济补偿权。
非全日制用工：
- 若属于非全日制劳动关系，且劳务合同明确约定为非全日制用工，则可能不适用经济补偿规定，因其合同性质本身具有灵活性。但具体仍需根据劳务合同的条款及实际情况判断。
四、操作建议
审查劳务合同：
- 员工应首先审查劳务合同的条款，明确合同性质及双方的权利义务。
收集证据：
- 员工应收集与工作相关的证据，如工作记录、工资支付凭证等，以证明与公司的劳动关系或劳务关系。
协商与投诉：
- 员工可与公司协商经济补偿事宜。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
法律途径：
- 若争议无法通过协商或投诉解决，员工可向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
总结：签了劳务合同后公司解散，员工是否有权获得经济补偿取决于劳务合同的性质及实际情况。若劳务合同实质为劳动合同或存在事实劳动关系，员工通常有权获得经济补偿；若劳务合同明确为劳务关系且不符合劳动合同的特征，则员工可能无法直接依据劳动合同法获得经济补偿，但仍可依据劳务合同的约定主张违约责任或损害赔偿。员工在维护自己权益时，应审查劳务合同、收集证据，并通过协商、投诉或法律途径解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。