关于签了劳务合同被裁员是否有赔偿的问题，不能一概而论，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：
劳务合同与劳动合同的性质差异
- 劳务合同通常基于平等主体之间的民事法律关系，而劳动合同则受劳动法律法规的严格规范。这一差异决定了两者在裁员赔偿方面的不同处理原则。
- 若劳务合同实际构成劳动关系（即尽管合同名为劳务合同，但实际履行中符合劳动关系的特征，如接受用人单位管理、从事用人单位安排的工作等），则裁员赔偿问题应依据劳动法律法规处理。此时，若裁员合法，用人单位应支付经济补偿；若裁员违法，则应支付赔偿金。
裁员的合法性与赔偿
- 合法裁员：若用人单位依照法定情形（如经济性裁员、客观情况发生重大变化等）进行裁员，并履行了相应程序（如提前通知、听取工会或职工意见等），则裁员合法。在此情况下，若劳务合同实际构成劳动关系，用人单位应向劳动者支付经济补偿，标准通常按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。
- 违法裁员：若用人单位不具备法定裁员情形或未履行法定程序，则属于违法解除劳动合同。此时，若劳务合同实际构成劳动关系，用人单位应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳务合同中的特别约定
- 劳务合同中若对于辞退补偿有特别约定，双方应遵循该约定执行。这些约定可能包括补偿标准、计算方式、支付时间等，是判断赔偿的重要依据。
- 示例：若合同中规定用工方无故提前终止合同需支付一个月劳务报酬作为违约金，那么当用工方确实在合同期内无正当理由终止合同时，提供劳务方有权要求相应的赔偿。
无过错与过错情况下的赔偿
- 无过错裁员：若裁员非因劳动者过错，而是由于用人单位原因（如经营困难、业务调整等），则用人单位通常需要支付补偿，具体标准依合同约定或法律规定执行。
- 过错裁员：若裁员因劳动者过错（如严重违反规章制度、失职造成重大损失等）导致，用人单位通常无需支付补偿。
劳务合同与劳动合同在赔偿方面的区别
- 劳务关系不受《劳动法》和《劳动合同法》中关于劳动关系赔偿规定的约束，而是主要依据《民法典》等民事法律进行调整。因此，劳务合同中的赔偿依据和标准主要基于双方的合同约定以及民事侵权赔偿原则。
综合建议：
- 在处理劳务合同被裁员赔偿问题时，应首先明确合同的实际性质，判断是否构成劳动关系。
- 其次，要审查裁员的合法性，包括裁员情形、程序等是否符合法律规定。
- 最后，要仔细查阅劳务合同中的特别约定，以确定是否存在补偿条款及其具体内容。
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