企业由国企转为私企，原合同解除劳动关系，员工是否有补偿，需根据具体情况判断。以下是对这一问题的详细分析：
一、无需补偿的情况
私企承接原劳动合同且条件不变：
- 如果私企承接了原国企员工的劳动合同，即员工与私企建立了新的劳动关系，且原劳动合同继续有效（包括工资待遇、工作环境、工作地点等条件不变或未降低），那么通常不需要支付经济补偿。这是因为劳动合同的变更并未导致劳动合同的解除或终止，员工的权益得到了延续和保障。
合法重组、并购且程序合规：
- 因企业重组、并购等合法原因导致劳动合同主体变更，若用人单位依法履行了相关程序，如提前通知劳动者、说明变更的原因和后续安排等，并且新的用人单位愿意承接原劳动合同的权利和义务，一般也无需支付赔偿。
协商一致且无不利变更：
- 如果用人单位与劳动者就劳动合同主体变更事宜进行了充分协商，劳动者同意变更，并且变更后的私企提供的劳动条件不低于原国企的标准，这种情况下同样不存在经济赔偿问题。
二、需要补偿的情况
未经协商一致的变更：
- 如果用人单位未经劳动者同意，擅自将劳动合同主体从国企变更为私企，这种变更属于对劳动合同内容的重大变更。劳动者有权拒绝，若因此导致劳动合同解除，用人单位需按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。经济补偿的计算公式为：\(经济补偿=劳动者在本单位工作的年限\times每满一年支付一个月工资的标准\)（六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿）。
变更导致劳动合同条件降低：
- 即使经过劳动者同意进行变更，但如果变更后的劳动合同条件相比原合同明显降低（如工资待遇、工作环境、工作地点等变差），劳动者因此解除劳动合同的，用人单位同样应当支付经济补偿。
私企不承接劳动合同：
- 如果私企不承接原国企员工的劳动合同，导致员工的劳动合同被解除或终止，用人单位（原国企）也需要按照上述法律规定支付经济补偿金。
三、特殊情况
- 国企改制时的特别约定：在国企改制为私企时，如果与员工签订了补充协议，对经济补偿有特别约定的，应当按照协议的约定执行。但这些约定不能违反法律法规的强制性规定。
四、法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
五、建议与启示
- 企业应依法操作：在国企转为私企的过程中，企业应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。如果涉及劳动合同的变更或解除，应依法支付经济补偿。
- 员工应了解自身权益：作为员工，应了解自身在劳动合同变更或解除时的权益，包括经济补偿的支付标准和条件等。如果遇到问题，可以及时向专业律师咨询或寻求法律援助。
综上所述，企业由国企转为私企时，原合同解除劳动关系员工是否有补偿，需根据具体情况判断。如果您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。