劳务派遣员工在签订合同后被辞退是否有补偿，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：
用工单位无过错，劳动者被退回派遣单位
- 劳动者自身过错：若劳动者因严重违反用工单位规章制度等符合法定解除情形的行为被用工单位退回劳务派遣单位，且劳务派遣单位因此解除与劳动者的劳动合同，此时无论是用工单位还是劳务派遣单位，均无需支付经济补偿。例如，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，或者严重违反用工单位的规章制度等。
- 非劳动者过错：若并非劳动者的过错，而是由于用工单位自身经营状况变化等合法原因将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位在重新派遣时若维持或提高劳动合同约定条件而劳动者不同意，导致劳动合同解除的，劳务派遣单位需按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资）。
用工单位存在过错辞退
- 若用工单位无任何法定理由违法辞退劳动者，劳动者有权要求用工单位承担赔偿责任。赔偿标准通常为经济补偿标准的二倍。在实际操作中，由于劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，一般由劳务派遣单位出面主张权利，向用工单位索赔，最终赔偿利益归属于劳动者。计算公式为：赔偿金 = 2 × 经济补偿 = 2 × 工作年限 × 月工资。
劳务派遣单位的责任
- 若劳务派遣单位在整个过程中存在过错，如未依法为劳动者缴纳社保等，劳动者同样可以要求劳务派遣单位承担相应责任。这包括但不限于补缴社保、支付赔偿金等。例如，若劳务派遣单位无故单方面解除劳动合同，需按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
合同条款的特别约定
- 需要注意的是，如果劳动合同或派遣协议中有特别的补偿约定，那么在处理辞退补偿问题时，应首先遵循这些特别约定。若特别约定与法律规定相冲突，应以法律规定为准，但劳动者有权选择更有利于自己的条款执行。
实例分析：
假设小张是一名劳务派遣员工，被派遣至某公司工作2年后，因公司经营状况变化被退回劳务派遣单位。劳务派遣单位在重新派遣时降低了工作条件，小张不同意，导致劳动合同解除。此时，小张有权要求劳务派遣单位支付经济补偿。若小张离职前12个月的平均工资为6000元，则他可以获得的经济补偿为：2年 × 6000元/月 = 12000元。
建议：
- 劳务派遣员工在面临辞退时，应积极收集与工作相关的证据，如工作证、考勤记录、工资支付记录、同事证言等，以证明与用人单位的劳动关系及工作详情。
- 根据辞退的具体情况，向劳务派遣单位或用工单位主张相应的经济补偿或赔偿金。若用工单位或劳务派遣单位拒绝支付，员工可采取进一步法律行动，如申请劳动争议仲裁或提起诉讼。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。