公司不告知考核绩效算法，员工有权通过合法途径主张自身权益，具体可从以下角度分析和处理：

1. 从劳动合同和公司制度角度
   根据《劳动合同法》第三条、第四条，劳动合同的订立和履行应遵循“公平、平等自愿、协商一致”原则，公司规章制度需经民主程序制定并公示。若公司未在劳动合同或规章制度中明确考核绩效算法，或未向员工公示，则可能涉嫌违法。

   • 建议：员工可要求公司出示相关制度文件，确认考核算法是否写入合同或已公示。若公司拒绝，可向公司书面提出异议，并保留沟通记录（如邮件、微信等）。

2. 从知情权角度
   员工对涉及自身利益的考核标准享有知情权。若公司以“商业秘密”或“内部规定”为由拒绝披露算法，需满足两个条件：一是算法确实涉及商业秘密（如涉及公司核心经营数据）；二是公司已采取合理保密措施（如签订保密协议、限制访问权限等）。若不满足，公司无权拒绝披露。

   • 建议：员工可要求公司说明算法的保密性依据，若公司无法提供合理理由，可主张其侵犯知情权。

3. 从劳动争议解决角度
   若公司坚持不披露算法，且考核结果直接影响员工薪酬、晋升或解除合同，员工可通过以下途径维权：

   • 协商：与公司人力资源部门或上级沟通，要求书面说明考核依据和算法逻辑；
     
   • 投诉：向当地劳动监察大队举报公司未依法公示规章制度；
     
   • 仲裁/诉讼：若因考核算法不透明导致权益受损（如克扣工资、违法解除合同），可申请劳动仲裁，要求公司承担赔偿责任。
     
   • 建议：保留工资条、考核结果通知、沟通记录等证据，必要时可委托第三方机构对算法合理性进行鉴定。

4. 从算法合理性角度
   即使公司披露算法，员工仍可审查其是否合理。例如，算法是否包含歧视性条款（如性别、年龄歧视）、是否与岗位职责匹配、是否经过民主程序等。若算法存在明显不合理，员工可主张其无效。

   • 建议：若对算法合理性存疑，可向劳动仲裁机构或法院提出审查申请，要求公司举证算法的合法性和合理性。

总结：公司不告知考核绩效算法可能涉嫌违法，员工有权通过协商、投诉、仲裁等途径主张知情权。若算法不透明导致权益受损，可进一步要求公司承担法律责任。建议员工优先与公司沟通，并保留相关证据，必要时寻求法律帮助。