公司不告知绩效考核标准，通常构成违法行为，主要违反了《劳动合同法》中关于劳动合同内容明确性以及用人单位规章制度制定和公示的相关规定。以下从不同角度为您详细分析：

一、劳动合同的明确性要求

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款。绩效考核标准作为劳动报酬计算的重要依据，理应在劳动合同中或通过其他形式明确告知劳动者。若公司未提前告知绩效考核标准，导致劳动者对考核内容、方式及结果产生误解或不满，这实际上违反了劳动合同的明确性要求，侵犯了劳动者的知情权。

二、用人单位规章制度的制定和公示

用人单位的规章制度是管理员工的内部规范，但其制定必须符合法律规定，并经过民主程序制定及向劳动者公示。绩效考核标准作为规章制度的一部分，同样需要遵循这一原则。如果公司未将绩效考核标准以合理方式告知劳动者，如未通过员工手册、内部公告、培训等方式进行公示，那么该标准对劳动者不产生约束力。公司依据未公示的绩效考核标准对劳动者进行考核或处罚，可能构成违法行为。

三、法律后果与应对措施

1. 法律后果：

   • 公司不告知绩效考核标准，可能导致劳动者对考核结果产生争议，进而引发劳动纠纷。
   • 在劳动纠纷中，若公司无法证明其已合理告知绩效考核标准，可能面临败诉风险，需承担相应的法律责任，如支付劳动者应得的绩效工资、赔偿劳动者因考核不当造成的损失等。

2. 应对措施：

   • 查看劳动合同与规章制度：首先检查劳动合同和公司的规章制度，了解绩效考核标准的约定和公示情况。
   • 与公司沟通：若认为公司未合理告知绩效考核标准，应与公司人力资源部门或相关负责人进行沟通，要求公司明确告知考核标准，并保留相关沟通记录。
   • 法律维权：若沟通无果，劳动者可以考虑通过劳动仲裁或法律途径来维护自己的合法权益。在此过程中，建议收集相关证据，如劳动合同、规章制度、沟通记录等，以支持自己的主张。

四、特殊情况下的合法性

虽然公司不告知绩效考核标准通常构成违法行为，但在特定情况下，如果公司能够证明其已通过其他合理方式（如口头告知、邮件通知等）向劳动者传达了考核标准，且该标准符合法律法规和规章制度的要求，那么即使未以书面形式明确告知，也可能被认定为合法。然而，这种情况较为罕见，且公司需承担举证责任。

建议您：在遇到公司不告知绩效考核标准的情况时，首先保持冷静，通过合法途径了解考核标准的具体内容。若公司拒绝告知或存在其他违法行为，及时采取法律措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。