公司设定了绩效考核但不透明，这一行为在法律上并不直接等同于违法，但可能因违反相关法律规定或劳动合同约定而引发法律问题。以下从不同角度进行分析：
从劳动合同法的角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立和履行劳动合同。绩效考核作为劳动合同履行过程中的一部分，其设定和执行应当遵循这些原则。
- 如果绩效考核制度不透明，即劳动者不清楚考核标准、考核程序或考核结果如何得出，这可能违反了劳动合同的公平原则和诚实信用原则。劳动者有权了解与其工作表现相关的评价标准和程序，以便能够有针对性地改进工作或维护自己的合法权益。
从劳动法的角度：
- 劳动法强调保护劳动者的合法权益，包括获得公正评价的权利。如果绩效考核制度不透明，导致劳动者无法获得公正的评价，进而影响其工资、晋升等权益，这可能构成对劳动者权益的侵害。
- 此外，如果绩效考核制度与劳动合同中的约定不符，或者未经劳动者同意擅自变更，也可能引发劳动争议。
从实际操作和证据的角度：
- 在劳动争议中，证据的收集和呈现至关重要。如果绩效考核制度不透明，劳动者在主张自己的权益时可能面临证据不足的困境。例如，劳动者可能难以证明自己的工作表现符合或不符合考核标准，或者难以证明考核结果的不公正性。
- 因此，从实际操作的角度来看，透明的绩效考核制度有助于减少劳动争议，保护双方的合法权益。
法律建议：
- 对于公司而言，应当确保绩效考核制度的透明性和公正性。这包括明确考核标准、考核程序和考核结果的应用方式，并向劳动者进行充分的告知和解释。
- 对于劳动者而言，如果认为绩效考核制度不透明或存在不公正的情况，可以与公司进行沟通协商，要求公司提供更详细的考核信息和解释。如果沟通无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
可能的法律后果：
- 如果公司因绩效考核制度不透明而侵害了劳动者的合法权益，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁机构的裁决，要求公司承担相应的法律责任，如支付赔偿金、恢复劳动关系等。
综上所述，公司设定绩效考核制度时应当确保其透明性和公正性，以维护劳动者的合法权益和减少劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。