核心结论：能否将年底福利按12个月分摊计入工资，需分情况讨论，主要取决于福利性质、劳动合同约定及公司规章制度。以下是具体分析：

1. 若年底福利属于“固定工资组成部分”

根据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，工资包括基本工资、奖金、津贴等。若年底福利（如年终奖、十三薪）在劳动合同或公司规章制度中明确约定为“固定发放项目”（例如“每年发放相当于1个月工资的年终奖”），且未约定“需工作满全年才发放”，则您有权主张按实际工作月份（1个月）折算福利。
计算方式：福利总额 ÷ 12个月 × 实际工作月数（1个月）。
依据：部分地区司法实践（如上海、广东）支持“按比例折算”，但需结合具体合同条款和公司制度。

2. 若年底福利属于“非固定奖励”

若福利性质为“根据公司效益、个人绩效等条件发放的奖励”（例如“根据公司年度利润及个人考核结果发放”），且劳动合同或制度中明确约定“需工作满全年才发放”，则公司可能拒绝支付。
例外情形：若公司无法证明福利发放与工作年限直接相关，或您能证明公司存在“恶意辞退以规避福利支付”的行为，仍可主张按比例折算。

3. 若公司规章制度或劳动合同未明确约定福利性质

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，若用人单位未明确福利发放条件，劳动者有权主张按实际工作期限折算。此时，您可要求公司提供福利发放的书面依据，若公司无法提供，则需承担不利后果。

行动建议

1. 核查合同与制度：优先查看劳动合同、员工手册中关于年底福利的条款，确认是否约定“固定发放”或“工作年限条件”。
   
2. 收集证据：保留工资条、福利通知、公司承诺等书面材料，证明福利属于工资组成部分或公司未明确限制发放条件。
   
3. 协商或投诉：与公司协商按比例折算福利；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
   

温馨提示：年底福利的争议焦点在于“性质认定”，建议结合具体证据主张权利。若有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。