核心结论：职工被辞退时，一年三节的福利通常不计入经济赔偿的计算基数，但需结合具体情况判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法定经济补偿的计算基数

根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资计算，且该工资为应得工资（包括基本工资、奖金、津贴等货币性收入）。但福利性收入（如节日礼品、购物卡等非货币性福利）一般不纳入平均工资的计算范围，除非企业规章制度或劳动合同中明确约定将节日福利折算为货币并入工资。

例外情形：若企业将节日福利以货币形式发放（如节日补贴），且明确列入工资构成（如工资条中单独列项），则可能被计入经济补偿基数。

2. 未休年休假工资的特殊性

若职工被辞退时存在未休年休假，企业需按日工资的300%支付报酬（含正常工资，即额外支付200%）。这部分收入属于法定补偿，与节日福利无关，但需注意：

• 未休年休假工资的日工资标准按前12个月平均工资（不含加班费）计算；
• 若节日福利被计入平均工资，可能间接影响未休年休假工资的数额。

3. 企业自主福利的约定优先

若劳动合同、集体合同或规章制度中明确约定“节日福利属于工资组成部分”或“辞退时需折算补偿”，则企业需按约定履行。例如：

• 合同约定“每年三节福利以现金形式发放，计入工资总额”，则辞退时需将未发放的节日福利纳入经济补偿计算；
• 若约定“节日福利为额外福利，与辞退补偿无关”，则无需计入。

4. 实务建议

• 劳动者：保留工资条、劳动合同、福利发放记录等证据，若企业未将节日福利计入工资却主张计入补偿基数，可据此维权；
• 企业：若希望将节日福利排除在补偿基数外，需在规章制度中明确约定，并履行民主程序（如职工代表大会讨论）和公示告知义务。

总结：节日福利是否计入辞退赔偿，需以法律规定为基础，结合合同约定和企业实际发放形式综合判断。若您有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我提供细节，我会进一步为您梳理法律风险。