核心结论：单位对合同工降薪而编制人员不降薪的做法是否合法，需结合具体情况判断，可能涉及劳动合同变更、同工同酬原则、单位自主管理权边界等问题。以下从法律角度分情况说明：

1. 若单位以“经营困难”等客观理由降薪，需满足法定程序

根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如降薪）需与劳动者协商一致，并采用书面形式。若单位未与合同工协商，单方面降薪，属于违法行为，合同工可要求补发工资差额，甚至以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿。

例外情形：若单位因客观情况（如疫情、行业危机）导致经营严重困难，需裁员或降薪时，应履行以下程序：

• 向工会或全体职工说明情况；
• 听取工会或职工意见；
• 将方案报劳动行政部门备案。 但即使如此，降薪范围应公平，若仅针对合同工而保留编制人员薪资，可能被认定为“区别对待”，涉嫌违反《劳动法》第46条“同工同酬”原则。

2. 若合同中明确约定“单位可单方调整薪资”，条款可能无效

若劳动合同中存在“单位有权根据经营需要调整薪资”等条款，需注意：

• 根据《劳动合同法》第26条，免除单位法定责任、排除劳动者权利的条款无效。若降薪条款未明确调整条件、程序或幅度，可能被认定为“霸王条款”，合同工可主张该条款无效，要求按原薪资履行。
• 即使条款有效，单位调整薪资也应合理（如与市场水平、个人绩效匹配）。若合同工无过错（如未违反规章制度、未不胜任工作），单位单方降薪仍可能违法。

3. 编制人员与合同工的“身份差异”不必然成为降薪理由

编制人员与合同工的差异通常体现在用工形式（如是否纳入事业编制、公务员序列），但薪资差异需有合法依据：

• 若编制人员的薪资由财政拨款或特殊政策规定（如公务员法、事业单位人事管理条例），单位可能无需调整；
• 但若合同工与编制人员从事相同或类似工作，单位仅因身份差异降薪，可能违反《劳动法》第46条“同工同酬”原则。合同工可主张与编制人员“同工同酬”，要求补发工资差额。

4. 合同工的维权路径

若单位违法降薪，合同工可采取以下措施：

• 协商：与单位沟通，要求说明降薪理由并出示依据；
• 投诉：向当地劳动监察大队举报（电话：12333），要求查处违法行为；
• 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁，主张补发工资、经济补偿等；若对仲裁结果不服，可向法院起诉。

建议：合同工可先收集证据（如劳动合同、工资条、降薪通知、同岗位编制人员薪资证明等），再根据具体情况选择维权方式。若需进一步分析，可直接向我咨询具体操作步骤。